摘 要:抓好干部隊(duì)伍建設(shè)，提高干部治理能力是實(shí)現(xiàn)國(guó)家治理能力現(xiàn)代化的內(nèi)在要求。當(dāng)前干部績(jī)效評(píng)價(jià)忽視了評(píng)價(jià)所應(yīng)關(guān)注的“目標(biāo)”與“結(jié)果”之間的治理過(guò)程，科學(xué)、可行的干部治理能力評(píng)價(jià)體系的建立顯得尤為迫切。本文通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)、廉”績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的優(yōu)化并構(gòu)建“德-能-績(jī)”評(píng)價(jià)模式，主要從德、能、績(jī)?nèi)齻€(gè)維度建立相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，力圖全過(guò)程評(píng)價(jià)干部的工作質(zhì)量與數(shù)量以及達(dá)到預(yù)期效率與效益的能力。

關(guān)鍵詞:干部治理能力 “德-能-績(jī)”評(píng)價(jià)模式 政府生產(chǎn)力

【中圖分類(lèi)號(hào)】D262.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

黨的十九屆四中全會(huì)提出，要“把我國(guó)制度優(yōu)勢(shì)更好轉(zhuǎn)化為國(guó)家治理效能”，提升領(lǐng)導(dǎo)干部治理能力對(duì)于提升治理效能具有重要的政治意義和現(xiàn)實(shí)意義。在推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的背景下，我國(guó)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的行政管理體制雖然已初步建立，但干部治理能力的評(píng)價(jià)與發(fā)展仍相對(duì)滯后，干部治理能力的短板成為掣肘治理現(xiàn)代化的一個(gè)重要原因。當(dāng)前，干部績(jī)效評(píng)價(jià)的制度基礎(chǔ)薄弱，缺乏統(tǒng)一的法律、法規(guī)作為應(yīng)用的依據(jù)，也沒(méi)有相關(guān)政策作為制度保障，各部門(mén)都按照自己的理解來(lái)對(duì)“效率”概念加以界定；干部績(jī)效評(píng)價(jià)體系在理論和實(shí)踐中都還不成熟，特別各地各部門(mén)干部治理能力評(píng)價(jià)多數(shù)都處于空白或自發(fā)狀態(tài)；干部績(jī)效評(píng)價(jià)要素之間缺少銜接，技術(shù)方法滯后。在實(shí)踐應(yīng)用中，干部績(jī)效評(píng)價(jià)忽視了評(píng)價(jià)所應(yīng)關(guān)注的“目標(biāo)”與“結(jié)果”之間的治理過(guò)程，導(dǎo)致不容易量化也不能完全體現(xiàn)出干部治理能力?；诖?，圍繞干部治理能力評(píng)價(jià)與發(fā)展主題，借鑒國(guó)外公務(wù)員能力研究的理論與最新發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合我國(guó)的國(guó)情（尤其是基層治理的特殊性），從治理現(xiàn)代化的視角來(lái)形成和完善干部治理能力評(píng)價(jià)模式，有利于進(jìn)一步激發(fā)干部工作積極性、提升干部治理能力。

官員績(jī)效評(píng)價(jià)的域外經(jīng)驗(yàn)

目前，國(guó)外高級(jí)公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)框架中，通常運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)模型。不同國(guó)家或地區(qū)對(duì)于官員績(jī)效評(píng)價(jià)的核心存在較大的共性，如官員的綜合能力。除了共性能力要素之外，為了能夠通過(guò)高級(jí)公務(wù)員的績(jī)效目標(biāo)落到實(shí)處來(lái)確保組織的戰(zhàn)略實(shí)施，需要增強(qiáng)績(jī)效考核的科學(xué)性和有效性，大多數(shù)國(guó)家或地區(qū)運(yùn)用實(shí)用有效的考核方法來(lái)針對(duì)指標(biāo)進(jìn)行考核，指標(biāo)特性是這種考核方法的核心。

為確?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的公正客觀，一般業(yè)績(jī)考核是直接將績(jī)效結(jié)果與既定目標(biāo)或目標(biāo)值進(jìn)行對(duì)比，能力考核則一般選擇諸如綜合尺度量表法、行為錨定法等描述類(lèi)的方法。但不同國(guó)家和地區(qū)對(duì)官員績(jī)效評(píng)價(jià)的做法側(cè)重點(diǎn)也不同，如美國(guó)更重視個(gè)人特征和行為能力；英國(guó)則以結(jié)果為導(dǎo)向，以職位界定能力需求及判斷官員的適用性；日本則采用能力投入績(jī)效和結(jié)果產(chǎn)出并重的原則。立足于我國(guó)的國(guó)情基礎(chǔ)，探索借鑒域外國(guó)家在公務(wù)員（官員）的績(jī)效評(píng)價(jià)方面的有益做法，對(duì)進(jìn)一步完善我國(guó)干部的績(jī)效評(píng)價(jià)大有裨益。

美國(guó)的官員績(jī)效評(píng)價(jià)

20世紀(jì)初，美國(guó)聯(lián)邦政府的考績(jī)制度和考績(jī)指標(biāo)包括對(duì)工作的適應(yīng)及奮發(fā)力、對(duì)事物的判斷力、在工作中與人合作的能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面。20世紀(jì)50年代，美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)《工作考績(jī)法》，工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作適應(yīng)能力等內(nèi)容被包括在該法律文件中。為了能更好地實(shí)施功績(jī)考評(píng)制，美國(guó)對(duì)《工作考績(jī)法》的內(nèi)容進(jìn)行了修改，并在《文官制度改革法》中明確規(guī)定，考評(píng)項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)要依據(jù)每項(xiàng)職務(wù)的關(guān)鍵內(nèi)容和工作成績(jī)。在公務(wù)員的能力框架中側(cè)重于通用能力，初級(jí)公務(wù)員的能力構(gòu)成中包括了協(xié)調(diào)、沖突管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、影響談判等能力；而高級(jí)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容有5項(xiàng)關(guān)鍵性要素：領(lǐng)導(dǎo)變革、領(lǐng)導(dǎo)人員、運(yùn)營(yíng)管理、建立聯(lián)盟和結(jié)果驅(qū)動(dòng)。在此基礎(chǔ)上，美國(guó)公共生產(chǎn)力研究中心提出了包含生產(chǎn)力、效果、質(zhì)量和及時(shí)四大主題的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，該體系目前仍在不斷探索完善，從管理技術(shù)和方法上對(duì)政府公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)予以支撐，以執(zhí)行好政府公務(wù)員的績(jī)效管理制度，使得該指標(biāo)體系更加具有操作性，也進(jìn)一步推動(dòng)了美國(guó)公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的科學(xué)化。

英國(guó)的官員績(jī)效評(píng)價(jià)

英國(guó)在撒切爾執(zhí)政時(shí)期進(jìn)行的政府效率改革的財(cái)務(wù)管理新方案中，就特別強(qiáng)調(diào)有效的配置和監(jiān)控中央政府財(cái)政資源，這就要求對(duì)不同層級(jí)的管理人員要嚴(yán)格界定職責(zé)，包括對(duì)產(chǎn)出和資金價(jià)值進(jìn)行嚴(yán)格評(píng)審。英國(guó)對(duì)其公務(wù)員績(jī)效考核的基本導(dǎo)向就是兼顧組織需要的績(jī)效產(chǎn)出與個(gè)人能力的持續(xù)發(fā)展。在這種兼顧的導(dǎo)向中，對(duì)官員能力的要求就主要包括了基礎(chǔ)能力和核心能力。基礎(chǔ)能力主要包括觀察和分析問(wèn)題、溝通和交流、尊重客戶(hù)的意識(shí)、宏觀決策、領(lǐng)導(dǎo)與管理、高效率工作、組織與計(jì)劃等能力；核心能力主要包括為將來(lái)發(fā)展提出目標(biāo)和方向、創(chuàng)造個(gè)人影響力、戰(zhàn)略性思考、激勵(lì)他人、學(xué)習(xí)和完善自我等。而對(duì)于高級(jí)官員的考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)和領(lǐng)導(dǎo)力兩個(gè)方面。其中，對(duì)高級(jí)官員領(lǐng)導(dǎo)力的考核更側(cè)重于未來(lái)方向的確定、有效管理并完成任務(wù)、人員管理與能力開(kāi)發(fā)等幾個(gè)方面。

日本的官員績(jī)效評(píng)價(jià)

日本在對(duì)官員績(jī)效評(píng)價(jià)中同樣注重實(shí)績(jī)和能力。在日本人事院早期頒布的《公務(wù)員考評(píng)規(guī)則》中規(guī)定：工作情況方面包括是否充分具備工作所需的知識(shí)等內(nèi)容；性格品行方面包含積極還是消極的評(píng)價(jià)等；能力方面包含著判斷力、理解力、創(chuàng)造力、執(zhí)行力、規(guī)劃力等能力。隨著國(guó)家治理和政府變革的要求，日本政府對(duì)高級(jí)公務(wù)員治理能力也有了新的要求，如綜合協(xié)調(diào)力、政策形成力、組織管理力、情報(bào)應(yīng)用力等，這種要求提倡“成績(jī)主義”和“能力主義”，促使日本的官員保持著較高的工作效率和服務(wù)素質(zhì)。

干部治理能力的內(nèi)涵與評(píng)價(jià)

干部治理能力的內(nèi)涵

“干部”一詞已經(jīng)被許多國(guó)家所采用，一般用來(lái)代表在國(guó)家機(jī)關(guān)和公共團(tuán)體中承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)工作或管理工作、發(fā)揮骨干作用的人員。“干部治理能力”的內(nèi)涵可追溯到勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的觀點(diǎn)，結(jié)合人力資本理論，可以定義為對(duì)公共部門(mén)的人力資源進(jìn)行投資而形成的凝結(jié)在人身上的、能夠?yàn)楣膊块T(mén)服務(wù)并能為社會(huì)帶來(lái)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的知識(shí)和技能。這種知識(shí)和技能被認(rèn)為是推進(jìn)社會(huì)發(fā)展和公共生產(chǎn)力持續(xù)增長(zhǎng)的重要源泉。

提升政府生產(chǎn)力。政府生產(chǎn)力指的是在一定政治目標(biāo)下，政府組織通過(guò)各項(xiàng)生產(chǎn)力或資源的投入，進(jìn)行各項(xiàng)管理行為，對(duì)社會(huì)生產(chǎn)的效率或效能等產(chǎn)生積極的效果。政府組織在管理過(guò)程中投入資本、物資、科學(xué)技術(shù)手段、政府公務(wù)員能力等都是影響政府生產(chǎn)力水平的要素。其中，政府公務(wù)員是促進(jìn)政府生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素，對(duì)政府生產(chǎn)力有決定性的影響。公務(wù)員的工作效率和質(zhì)量的綜合被看作是政府生產(chǎn)力水平的外化表現(xiàn)，干部治理能力評(píng)價(jià)的重心也由捍衛(wèi)抽象的功績(jī)轉(zhuǎn)向了關(guān)注最大程度地提高政府生產(chǎn)力和可測(cè)量產(chǎn)出結(jié)果。

改善政府績(jī)效。“績(jī)效（performance）”是一個(gè)多維建構(gòu)，觀察和測(cè)量的角度不同，績(jī)效的結(jié)果或者表現(xiàn)也會(huì)發(fā)生變化。政府績(jī)效被認(rèn)為是“政府投入資源以換取公共產(chǎn)品（包括經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治等方面）的表現(xiàn)”，政府效率的高低主要取決于干部治理能力的發(fā)揮和利用程度，對(duì)干部工作能力和成績(jī)進(jìn)行較為客觀的評(píng)價(jià)有助于政府績(jī)效改善。由于政府公共產(chǎn)品的多樣性和復(fù)雜性，無(wú)法用類(lèi)似企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)去衡量，國(guó)際上統(tǒng)一的政府績(jī)效評(píng)價(jià)方案現(xiàn)階段還沒(méi)形成。由于社會(huì)的安定和進(jìn)步與公共產(chǎn)品的質(zhì)量和政府效率直接相關(guān)，因此需要對(duì)干部績(jī)效評(píng)價(jià)存在的主要問(wèn)題進(jìn)行客觀分析，甄別出影響政府公共生產(chǎn)力的關(guān)鍵因素。

干部治理能力評(píng)價(jià)基本導(dǎo)向

評(píng)價(jià)，是指對(duì)人或事物所評(píng)定的價(jià)值。從對(duì)干部治理能力評(píng)價(jià)的基本導(dǎo)向來(lái)看，主要有以人員為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或者是將人員導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向進(jìn)行融合。在人員導(dǎo)向式的評(píng)價(jià)體系中，主要以個(gè)人特質(zhì)為中心將干部同其他干部或者固定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較評(píng)價(jià)；而結(jié)果導(dǎo)向式的評(píng)價(jià)體系是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向評(píng)價(jià)每個(gè)人員的行為和任務(wù)達(dá)成狀況。從推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，干部治理能力評(píng)價(jià)的重點(diǎn)將逐步從對(duì)“人”不對(duì)“事”的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)渡到與政府治理重點(diǎn)密切相關(guān)、對(duì)“事”也對(duì)“人”的指標(biāo)體系。

干部治理能力評(píng)價(jià)的制度基礎(chǔ)

國(guó)家治理體系和治理能力是中國(guó)特色社會(huì)主義制度及其執(zhí)行能力的集中體現(xiàn)。我國(guó)深化行政管理體制改革的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)政府組織機(jī)構(gòu)及人員編制向科學(xué)化、規(guī)范化、法制化的根本轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)行政運(yùn)行機(jī)制和政府管理方式向規(guī)范有序、公開(kāi)透明、便民高效的根本轉(zhuǎn)變?！吨腥A人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核是對(duì)“德、能、勤、績(jī)、廉”的綜合評(píng)價(jià)，內(nèi)容比較全面，重點(diǎn)考核政治素質(zhì)和工作實(shí)績(jī)。德（思想品行）、能（工作能力）、勤（工作態(tài)度）、績(jī)（業(yè)績(jī)）和廉（廉潔）之間的關(guān)系在干部績(jī)效評(píng)價(jià)體系實(shí)踐中存在不同應(yīng)用模式，結(jié)合公共部門(mén)人力資源管理中的績(jī)效考評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)，干部績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)是一種“發(fā)展式”考核評(píng)價(jià)模式，即在個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)的互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)二者的共同發(fā)展，其目的是不斷提高干部的治理能力，著眼于組織與公務(wù)員之間的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。

干部治理能力評(píng)價(jià)的主要原則

首先，繼承傳統(tǒng)品質(zhì)考評(píng)的優(yōu)勢(shì)，將干部品質(zhì)考評(píng)內(nèi)容作為組成評(píng)價(jià)體系的重要內(nèi)容，同時(shí)要在品質(zhì)的理解和統(tǒng)一界定上投入更多的關(guān)注。其次，以與工作相關(guān)的各種行為和行為結(jié)果為中心，增強(qiáng)影響行為結(jié)果的潛力評(píng)價(jià)的權(quán)重，并將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)管理結(jié)合在一起，共同制定治理能力的工作目標(biāo)，讓干部獲得發(fā)展機(jī)會(huì)，增強(qiáng)干部自信心和滿(mǎn)意度，也不斷增強(qiáng)組織凝聚力。再次，優(yōu)化傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)模式，力圖全過(guò)程評(píng)價(jià)干部的工作質(zhì)量，并全面評(píng)估干部能否達(dá)到預(yù)期效率與效益的能力。最后，充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)和現(xiàn)代化信息手段，提高評(píng)價(jià)指標(biāo)的可操作性和數(shù)據(jù)的可獲取性，增強(qiáng)考評(píng)效果。

“德-能-績(jī)”干部治理能力評(píng)價(jià)模式解析

干部“德-能-績(jī)”評(píng)價(jià)體系是對(duì) “德、能、勤、績(jī)、廉”績(jī)效評(píng)價(jià)體系的進(jìn)一步優(yōu)化。在“德-能-績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系”中，“德”主要包括政治思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、職業(yè)道德、品德修養(yǎng)等內(nèi)容；“能”主要包括知識(shí)和潛力；“績(jī)”主要表現(xiàn)為工作完成的成效等。

干部作為政府的工作人員，政治思想表現(xiàn)是評(píng)價(jià)干部“德”的關(guān)鍵，干部只有掌握黨和國(guó)家的路線(xiàn)方針政策，具有良好的理論水平，才能真正做到為人民服務(wù)。工作作風(fēng)和職業(yè)道德可以反映評(píng)價(jià)對(duì)象對(duì)工作的認(rèn)真程度、對(duì)自身對(duì)他人的態(tài)度，從而間接反映其具有的“德”的水平。

“能”主要包括知識(shí)和潛力。“知識(shí)類(lèi)”的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是針對(duì)個(gè)體是否具備符合其崗位要求的水平和經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行考察，此類(lèi)指標(biāo)一般可以通過(guò)公開(kāi)的測(cè)試來(lái)獲得，并在選拔人才和委任干部前使用。“潛力類(lèi)”指標(biāo)主要是針對(duì)個(gè)體是否具有勝任工作崗位要求的治理能力進(jìn)行考察，此類(lèi)指標(biāo)主要表現(xiàn)為民主測(cè)評(píng)和職能履行崗位勝任情況，結(jié)果可以作為干部的評(píng)價(jià)和晉升的參考依據(jù)。由于績(jī)效與治理能力存在內(nèi)在一致性，從檢驗(yàn)個(gè)人能力、個(gè)人表現(xiàn)與實(shí)際崗位要求是否匹配的角度出發(fā)，“潛力類(lèi)”的指標(biāo)重點(diǎn)考察干部的業(yè)務(wù)潛力、管理潛力和協(xié)同潛力。

在“業(yè)務(wù)潛力”方面，主要考察以下四項(xiàng)能力：理解分析能力考察干部對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)的了解和理解，以及是否能正確的分析有關(guān)工作任務(wù)和崗位職責(zé)的前因后果等方面；判斷決策能力考察干部在工作中遇到問(wèn)題或面臨選擇時(shí)的邏輯判斷能力；創(chuàng)新能力則考察干部對(duì)與工作有關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)能力以及對(duì)工作中效率不高的環(huán)節(jié)做出改革和創(chuàng)新的能力；執(zhí)行能力考察干部在實(shí)施和實(shí)行各項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)是否能夠貫徹工作的意圖和目的，將任務(wù)圓滿(mǎn)合理完成的能力。在“管理潛力”方面從以下四個(gè)能力展開(kāi)考察：自我管理能力考察干部在日常工作中是否能夠合理安排自身工作時(shí)間、合理安排重要度不同的工作等；組織能力考察干部在組織某項(xiàng)活動(dòng)、負(fù)責(zé)某個(gè)任務(wù)時(shí)所體現(xiàn)出來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃、控制等方面的能力；溝通能力考察干部在工作過(guò)程中與團(tuán)隊(duì)中上下級(jí)進(jìn)行交流和溝通的能力。在“協(xié)同潛力”方面，主要根據(jù)干部的實(shí)際工作情況，從協(xié)調(diào)能力與團(tuán)隊(duì)能力方面考察干部能否在工作中與非本團(tuán)隊(duì)內(nèi)的周邊工作人員溝通協(xié)調(diào)等。

在“德-能-績(jī)”三維績(jī)效評(píng)價(jià)模式中，“績(jī)”主要表現(xiàn)為工作完成的成效。進(jìn)一步可以劃分為任務(wù)成效、管理成效和協(xié)同成效三個(gè)評(píng)價(jià)維度。“任務(wù)成效”是對(duì)其直接工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，即對(duì)公務(wù)員與工作產(chǎn)出和效率直接相關(guān)聯(lián)部分的評(píng)價(jià)；“管理成效”體現(xiàn)的是管理人員對(duì)部門(mén)工作管理能力的結(jié)果；“周邊成效”關(guān)注對(duì)工作結(jié)果造成影響但無(wú)法運(yùn)用結(jié)果來(lái)衡量的因素，體現(xiàn)的是對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果。

結(jié)論與展望

國(guó)家治理能力現(xiàn)代化要求更精干的干部隊(duì)伍，科學(xué)、可行的干部治理能力評(píng)價(jià)體系的建立顯得尤為迫切。根據(jù)國(guó)家治理現(xiàn)代化的需要來(lái)構(gòu)建干部治理能力的結(jié)構(gòu)，可以改進(jìn)人力資源管理研究的不足，激發(fā)干部自身的潛能，有助于部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)干部治理能力評(píng)價(jià)結(jié)果做出更明智的決策，從而更好地應(yīng)對(duì)多變的政務(wù)需求。特別在基層的實(shí)踐中，干部治理能力的提升應(yīng)積極借鑒傳統(tǒng)的管理理論和國(guó)外有效的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合國(guó)情探索出一套合適的干部治理能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，最終通過(guò)法律、政策等途徑將干部治理能力提升納入到我國(guó)行政體制改革的進(jìn)程之中，使之規(guī)范化和制度化?；?ldquo;德-能-績(jī)”的干部治理能力績(jī)效評(píng)價(jià)模式力圖實(shí)現(xiàn)從績(jī)效理念、到績(jī)效制度、再到績(jī)效執(zhí)行的延伸，并形成了一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，以此來(lái)保證干部隊(duì)伍績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，不斷增強(qiáng)地方政府的公信力和執(zhí)行力。

【本文作者為復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授；本文系上海市教育委員會(huì)科研創(chuàng)新重大項(xiàng)目《財(cái)政資金約束、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制和國(guó)家治理能力提升研究》（項(xiàng)目編號(hào)：2019-01-07-00-07-E00034）、復(fù)旦人文社科先導(dǎo)計(jì)劃《政府支出標(biāo)準(zhǔn)化、成本結(jié)構(gòu)與政府績(jī)效研究》（項(xiàng)目編號(hào)：2021RWSKXD015）的階段性成果】

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責(zé)編：程靜靜／美編：王嘉騏

Content and Path of Constructing a Whole-Process Evaluation System

of Officials’ Governance Capacity: From the Perspective of the “Morality-Competence-Performance” Evaluation Model

Sun Lin

Abstract: To build a strong team of officials and improve their governance capacity are inherent requirements for the modernization of national governance. The current evaluation of officials’ performance has neglected the governance process between the objective and the result that should be focused on. Therefore, it is particularly urgent to construct a scientific and feasible evaluation system of officials’ governance capacity. By optimizing the traditional performance evaluation indicator system of “morality, competence, diligence, performance and integrity”, the present study has constructed the “morality-competence-performance” evaluation model, and a corresponding evaluation indicator system mainly based on the three dimensions. We attempt to evaluate the quality and quantity of officials’ work throughout the whole process, as well as their ability to achieve expected efficiency and effectiveness.

Keywords: officials’ governance capacity; “morality-competence-performance” evaluation model; government productivity

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