【摘要】干部任職能力能否轉(zhuǎn)化為任職績(jī)效，不僅取決于干部自身的能力和行為方式，而且取決于其自身能力和行為方式與任職情境的匹配程度。為了使干部自身的能力與任職情境相匹配，需要完善一系列體制機(jī)制。同時(shí)，在制定和實(shí)施這些制度時(shí)，還要特別注意將擬任人選的能力與擬任職務(wù)的匹配程度作為重要的考慮內(nèi)容，區(qū)分不同層級(jí)、性質(zhì)和類別領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對(duì)任職能力的不同要求，針對(duì)任職能力的不足制定和實(shí)施因人而異的培養(yǎng)和培訓(xùn)方案，加大對(duì)現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)異卻不適于提拔的干部的培養(yǎng)力度。

【關(guān)鍵詞】干部選拔 任職能力 人崗相適 【中圖分類號(hào)】D262.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

習(xí)近平總書(shū)記在深化干部制度改革的問(wèn)題上反復(fù)強(qiáng)調(diào)，要“推動(dòng)形成能者上、優(yōu)者獎(jiǎng)、庸者下、劣者汰的正確導(dǎo)向”。所謂“能者”和“庸者”，是相對(duì)于干部的任職能力而言；所謂“優(yōu)者”和“劣者”，是相對(duì)于干部任職的工作績(jī)效而言。然而，干部自身之“能”是否能轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效之“優(yōu)”，不僅取決于干部個(gè)人的能力和努力，還取決于其能力和努力是否與任職情境相匹配。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)情境理論，領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用應(yīng)當(dāng)遵循領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)和行為方式與任職情境相匹配的原則。2019年頒布的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》要求，選拔任用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部必須堅(jiān)持“人崗相適、人事相宜”的原則。干部任職能力與任職情境的匹配在現(xiàn)實(shí)中面臨一系列需要解決的難題，需要在干部管理制度改革中有針對(duì)性地建立和完善相應(yīng)的機(jī)制，以保證干部的任職能力順利轉(zhuǎn)化為優(yōu)異的工作績(jī)效。

干部任職能力轉(zhuǎn)化為任職績(jī)效的情境因素

干部的任職能力和任職績(jī)效并不是完全一致的。干部的任職能力主要取決于其自身特質(zhì)、專業(yè)訓(xùn)練和以往經(jīng)歷。而干部的任職績(jī)效則不僅取決于干部自身的能力和行為方式，而且取決于其自身能力和行為方式與其任職情境的匹配程度。

干部的任職情境包括任職的工作任務(wù)要求、追隨者狀況等因素。它們作為調(diào)節(jié)變量影響著領(lǐng)導(dǎo)者的能力特質(zhì)和行為方式所產(chǎn)生的工作績(jī)效。美國(guó)學(xué)者凱茨（R. L. Katz）提出了領(lǐng)導(dǎo)者所具有的三種技能：技術(shù)技能、人際關(guān)系技能、觀念技能。一般而言，低層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這三種技能的需求呈遞減趨勢(shì)；高層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者則相反。美國(guó)學(xué)者米切爾（R. R. Mitchell）等人的研究顯示，內(nèi)部控制類型的人喜歡參與型的管理風(fēng)格，而外部控制型的人卻喜歡指導(dǎo)型的管理風(fēng)格。

由于領(lǐng)導(dǎo)者的工作績(jī)效會(huì)受到任職情境的影響，就可能出現(xiàn)“能者不優(yōu)”或“優(yōu)者不能”的情況。能者不優(yōu)，是因?yàn)楦刹侩m有能力，但其能力卻與任職情境不相匹配，無(wú)法轉(zhuǎn)化為優(yōu)質(zhì)績(jī)效；優(yōu)者不能，則是因?yàn)楦刹侩m然能力不強(qiáng)，但其能力和行為方式卻與任職情境相匹配，因而能轉(zhuǎn)化為優(yōu)異績(jī)效。這樣就形成了領(lǐng)導(dǎo)者任職能力與任職績(jī)效四種可能組合（如表1所示）。

在干部選拔任用中，能力強(qiáng)且績(jī)效優(yōu)的干部很容易獲得提拔，而能力平且績(jī)效平的干部很難獲得提拔。但經(jīng)常令人糾結(jié)的則是在能力強(qiáng)而績(jī)效平的干部與能力平而績(jī)效優(yōu)的干部之間作出選擇。一方面，如果只考慮現(xiàn)職表現(xiàn)的優(yōu)異程度，有可能會(huì)使現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)異但新職勝任能力不強(qiáng)的干部獲得提拔。但由于其自身能力與新職情境的不匹配，會(huì)使其在新職崗位上的表現(xiàn)可能遠(yuǎn)不如現(xiàn)職。另一方面，如果更多考慮新職勝任能力，也會(huì)帶來(lái)兩方面的困難：一是如何確定一個(gè)沒(méi)有擔(dān)任過(guò)新職的干部是否具有新職勝任能力；二是如果提拔現(xiàn)職表現(xiàn)一般而具有更強(qiáng)新職勝任能力的干部，是否會(huì)對(duì)現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)異的干部構(gòu)成不公平對(duì)待，從而對(duì)干部隊(duì)伍的整體士氣產(chǎn)生負(fù)面影響。

因此，要實(shí)現(xiàn)“人崗相適、人事相宜”的用人原則，需要在干部管理制度改革中有針對(duì)性地建立和完善一系列相關(guān)機(jī)制和制度，解決干部選拔任用中面臨的上述難題。

促進(jìn)“人崗相適、人事相宜”的五類制度建設(shè)

在干部選拔任用中，為了實(shí)現(xiàn)干部自身能力與任職情境的匹配，需要建立和完善下述五種機(jī)制和相應(yīng)的制度。

需要建立“上”與“獎(jiǎng)”的分離機(jī)制。“上”主要考慮干部自身能力與新任職務(wù)的匹配程度，而“獎(jiǎng)”則主要考慮干部的現(xiàn)職表現(xiàn)。不應(yīng)當(dāng)將提拔簡(jiǎn)單地作為對(duì)現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)異的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)那些在現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)異并且同時(shí)具備勝任新領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部，可以將提拔作為獎(jiǎng)勵(lì)。但對(duì)于那些在現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)異卻并不具備新職勝任能力的干部，則不宜將提拔作為獎(jiǎng)勵(lì)。因此，需要建立提拔與獎(jiǎng)勵(lì)的分離機(jī)制。2019年，在縣市推行的基礎(chǔ)上，中央開(kāi)始全面推行公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行、職級(jí)與待遇掛鉤制度，根據(jù)公務(wù)員職位類別和職責(zé)設(shè)置公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和職級(jí)序列。職級(jí)是與領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)并行的公務(wù)員等級(jí)序列和晉升通道，體現(xiàn)公務(wù)員政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、資歷貢獻(xiàn)，是確定工資、住房、醫(yī)療等待遇的重要依據(jù)，不具有領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。職務(wù)與職級(jí)的分離，在一定程度上實(shí)現(xiàn)了“上”與“獎(jiǎng)”的分離，有助于使具有更強(qiáng)新職勝任能力的干部得到職務(wù)提拔，而使現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)秀卻缺乏新職勝任能力的干部得到職級(jí)晉升的獎(jiǎng)勵(lì)。除了職級(jí)晉升的獎(jiǎng)勵(lì)之外，2018年新修訂的公務(wù)員法還規(guī)定了對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)制度。獎(jiǎng)勵(lì)分為：嘉獎(jiǎng)、記三等功、記二等功、記一等功、授予稱號(hào)，對(duì)受獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)人給予一次性獎(jiǎng)金或者其他待遇。

需要建立對(duì)“能而不優(yōu)”和“優(yōu)而不能”干部的鑒別機(jī)制。干部現(xiàn)職表現(xiàn)不優(yōu)的原因是多樣的。有可能是由于干部缺乏一般的領(lǐng)導(dǎo)能力，或是付出不足；也有可能只是由于自身的特質(zhì)、能力和領(lǐng)導(dǎo)方式與現(xiàn)職情境不匹配，但卻與新職環(huán)境更加匹配。因此雖然在現(xiàn)職表現(xiàn)平平，但有可能在新職表現(xiàn)優(yōu)秀。同樣，干部在現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)異，只能證明其能力與現(xiàn)職相匹配，但并不能證明其能力與新職情境同樣匹配。然而悖論在于：一方面，不能因?yàn)楦刹吭诂F(xiàn)職的表現(xiàn)佳與不佳，就肯定或否定其對(duì)新職的勝任能力；另一方面，如果不依據(jù)現(xiàn)職表現(xiàn)，如何能證明干部是否對(duì)新職有更好的勝任能力？因此，需要有針對(duì)性地建立新職勝任能力的鑒別機(jī)制，確定干部現(xiàn)職表現(xiàn)佳與不佳的原因，識(shí)別出那些雖然現(xiàn)職表現(xiàn)平平但卻可能在新職有更佳表現(xiàn)的干部。選拔考察制度和任職試用制度就可以包含這樣的鑒別功能。在選拔考察制度方面，根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，考察黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)擬任人選，必須依據(jù)干部選拔任用條件和不同領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職責(zé)要求，全面考察其德、能、勤、績(jī)、廉，嚴(yán)把政治關(guān)、品行關(guān)、能力關(guān)、作風(fēng)關(guān)、廉潔關(guān)。在任職試用制度方面，根據(jù)中組部《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任職試用期暫行規(guī)定》，對(duì)非選舉產(chǎn)生的司廳局級(jí)以下領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部，試用期為一年。試用期滿經(jīng)考核合格的，由組織（人事）部門辦理正式任職手續(xù)；經(jīng)考核不合格的，免去試任職務(wù)，一般按試用前原職級(jí)安排適當(dāng)工作；在試用期間工作出現(xiàn)重大失誤或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤，不宜繼續(xù)試用的，提前結(jié)束試用期，并按有關(guān)規(guī)定予以處理。通過(guò)對(duì)干部擔(dān)任新職能力的考察和在新職崗位的試用，可以確定其是否對(duì)新職具有勝任能力，以及其能力與新職情境的匹配程度。這樣一方面可以使那些雖然在現(xiàn)職表現(xiàn)不佳但卻具有新職勝任能力的干部放到適合其自身能力的情境中，另一方面也可以使那些雖然在現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)異但卻缺乏新職勝任能力的干部得到相應(yīng)的調(diào)整，使其回到與自身能力相匹配的情境中工作。

需要為有培養(yǎng)潛質(zhì)的干部提供能力提升機(jī)制。干部現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)異卻缺乏新職勝任能力的原因是多樣的，有些可能是因?yàn)楦刹孔陨硖刭|(zhì)的局限，因而難以大幅提升；而有些則是因?yàn)橹R(shí)和經(jīng)歷的局限，只要提供成長(zhǎng)的條件，仍然具有很大的提升空間。為了給那些缺乏新職勝任能力卻有培養(yǎng)潛質(zhì)的干部提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，需要為這樣的干部提供能力提升機(jī)制。中國(guó)現(xiàn)行的干部培養(yǎng)制度、培訓(xùn)制度和交流制度就具有這樣的功能。在干部培養(yǎng)方面，為了豐富干部的任職經(jīng)歷，《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》規(guī)定，提任縣處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷；提任縣處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，一般應(yīng)當(dāng)具有在下一級(jí)兩個(gè)以上職位任職的經(jīng)歷。在干部培訓(xùn)方面，公務(wù)員法規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員進(jìn)行分類分級(jí)培訓(xùn)。國(guó)家建立專門的公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。”《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》規(guī)定，提任縣處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)黨校（行政學(xué)院）、干部學(xué)院或者組織（人事）部門認(rèn)可的其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)。在干部交流制度方面，公務(wù)員法規(guī)定了公務(wù)員交流制度，公務(wù)員可以在公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的工作人員隊(duì)伍內(nèi)部交流，也可以與國(guó)有企業(yè)和不參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位中從事公務(wù)的人員交流，交流的方式包括調(diào)任、轉(zhuǎn)任。根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，交流制度主要針對(duì)需要通過(guò)交流鍛煉提高領(lǐng)導(dǎo)能力的干部，以及在一個(gè)地方或者部門工作時(shí)間較長(zhǎng)的干部。對(duì)經(jīng)歷單一或者缺少基層工作經(jīng)歷的年輕干部，要有計(jì)劃地派到基層、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和復(fù)雜環(huán)境工作。這些培養(yǎng)、培訓(xùn)和交流制度可以為有潛質(zhì)的干部進(jìn)一步提升能力創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件，使他們從“優(yōu)而不能”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;既優(yōu)且能”。

需要建立對(duì)工作表現(xiàn)平平者的激勵(lì)機(jī)制。能力一般且工作表現(xiàn)平平的干部也會(huì)在干部隊(duì)伍中占據(jù)一定比例，承擔(dān)著各級(jí)政府的日常工作。對(duì)這些干部不能夠簡(jiǎn)單地采用淘汰機(jī)制，而需要予以必要的激勵(lì)。干部管理制度建設(shè)的一個(gè)很重要方面，就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制提升這類干部的工作績(jī)效。干部績(jī)效考核制度就是這樣的一種激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)公務(wù)員法，公務(wù)員考核分為平時(shí)考核、專項(xiàng)考核和定期考核等方式，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核政治素質(zhì)和工作實(shí)績(jī)。定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次，考核結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職位、職務(wù)、職級(jí)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?？?jī)效考核制度為激發(fā)干部的工作積極性提供了所需要的激勵(lì)，特別有助于促進(jìn)那些能力一般且工作表現(xiàn)平平的干部增加工作動(dòng)力、提高工作績(jī)效。

需要對(duì)培養(yǎng)和激勵(lì)都無(wú)法奏效的干部建立庸下劣汰機(jī)制。經(jīng)過(guò)培養(yǎng)還無(wú)法提高現(xiàn)職任職能力的謂之“庸”，經(jīng)過(guò)激勵(lì)還無(wú)法改善現(xiàn)職任職績(jī)效的謂之“劣”。領(lǐng)導(dǎo)干部的平庸會(huì)導(dǎo)致“將帥無(wú)能，累死三軍”；個(gè)別干部工作表現(xiàn)低劣，會(huì)影響整個(gè)單位工作績(jī)效。為了及時(shí)清理這樣的庸劣干部，實(shí)現(xiàn)“庸者下、劣者汰”，需要建立干部下調(diào)機(jī)制和淘汰機(jī)制。公務(wù)員法對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督和懲誡作出了專章規(guī)定，要求對(duì)公務(wù)員的思想政治、履行職責(zé)、作風(fēng)表現(xiàn)、遵紀(jì)守法等情況進(jìn)行監(jiān)督，建立日常管理監(jiān)督制度。對(duì)公務(wù)員監(jiān)督發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的，應(yīng)當(dāng)區(qū)分不同情況，予以談話提醒、批評(píng)教育、責(zé)令檢查、誡勉、組織調(diào)整、處分。處分分為警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、開(kāi)除。對(duì)公務(wù)員涉嫌職務(wù)違法和職務(wù)犯罪的，應(yīng)當(dāng)依法移送監(jiān)察機(jī)關(guān)處理。2016年修訂的《中國(guó)共產(chǎn)黨黨內(nèi)監(jiān)督條例》規(guī)定，要“建立健全黨中央統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，黨委（黨組）全面監(jiān)督，紀(jì)律檢查機(jī)關(guān)專責(zé)監(jiān)督，黨的工作部門職能監(jiān)督，黨的基層組織日常監(jiān)督，黨員民主監(jiān)督的黨內(nèi)監(jiān)督體系”?！饵h政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》明確要求“對(duì)不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下”，并規(guī)定黨政領(lǐng)導(dǎo)干部不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的、違紀(jì)違法的應(yīng)當(dāng)免職；黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在年度考核中被確定為不稱職的，因工作能力較弱、受到組織處理或者其他原因不適宜擔(dān)任現(xiàn)職務(wù)層次的，應(yīng)當(dāng)降職使用?！饵h政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職暫行規(guī)定》規(guī)定，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部因工作嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣影響，或者對(duì)重大事故負(fù)有重要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任等，不宜再擔(dān)任現(xiàn)職，本人應(yīng)當(dāng)引咎辭去現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；根據(jù)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任職期間的表現(xiàn)認(rèn)定其已不再適合擔(dān)任現(xiàn)職，可以責(zé)令其辭去現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。上述監(jiān)督、懲誡、降職、免職、引咎辭職、責(zé)令辭職等制度安排，為調(diào)整那些“無(wú)可救藥”的干部提供了相應(yīng)的機(jī)制。

實(shí)現(xiàn)“人崗相適”需要進(jìn)一步解決的問(wèn)題

盡管近些年來(lái)在促進(jìn)“人崗相適”方面已經(jīng)進(jìn)行了一系列制度建設(shè)，但在制度實(shí)施過(guò)程中，仍然需要注意和解決一些實(shí)際存在的問(wèn)題，以保證干部任職能力和行為方式與任職情境的盡可能匹配。

在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)擬任人選的考察中，盡管《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》要求“必須依據(jù)干部選拔任用條件和不同領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職責(zé)要求”進(jìn)行考察，但在實(shí)際考察中，還是難免更多考察擬任人選在現(xiàn)職崗位上的工作表現(xiàn)，這樣就很容易將任現(xiàn)職的能力和表現(xiàn)作為擬任新職的能力和預(yù)期的工作績(jī)效，導(dǎo)致任用人選的能力與新任職務(wù)之間的不相匹配。針對(duì)這一問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)擬任人選的考察中首先明確擬任職務(wù)對(duì)任職能力的特別要求，在考察中針對(duì)這些特別要求進(jìn)行具體考察，將擬任人選的能力與擬任職務(wù)要求的匹配程度作為重點(diǎn)考察內(nèi)容，務(wù)求得出精準(zhǔn)的結(jié)論。

在確定擬任職務(wù)的能力要求時(shí)，要特別注意不同層級(jí)職務(wù)對(duì)干部能力的不同要求。例如，越是基層的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，越是需要有更強(qiáng)的執(zhí)行力，掌握?qǐng)?zhí)行的各種技能；而越是高層的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，越是需要戰(zhàn)略謀劃能力，善于把握全局；中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，則對(duì)協(xié)調(diào)能力有更高的要求。有些干部所具備的能力可能適應(yīng)基層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的要求，卻不適合高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的要求，因此如果將提拔作為現(xiàn)職工作優(yōu)異的獎(jiǎng)勵(lì)，反倒會(huì)使其陷入無(wú)所適從的困境。相反，有些干部所具備的能力可能更適應(yīng)高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的要求，而不適合擔(dān)任基層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。因此，如果僅以現(xiàn)職工作表現(xiàn)作為選拔標(biāo)準(zhǔn)，就可能阻塞這些干部通往更適合自己的發(fā)展之路，導(dǎo)致人才損失和浪費(fèi)。

與此同時(shí)，還要注意不同性質(zhì)和類別的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對(duì)干部能力的不同要求。例如，正職和副職對(duì)干部能力的要求是不一樣的，正職要求更強(qiáng)的決斷力，而副職要求更嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的組織和謀劃能力。因此，能做好副職的干部不一定能做好正職，反之亦然。同樣，行政部門和專業(yè)部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對(duì)干部能力也有不同的要求，行政部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)要求更廣泛的認(rèn)知和更周到全面的考量，而專業(yè)部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)則既要求對(duì)相關(guān)的專業(yè)技術(shù)有一定程度的了解，又能夠克服“工程師思維”的局限，將專業(yè)技術(shù)與實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。能做好行政部門領(lǐng)導(dǎo)的干部，不一定能做好專業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)。因此，在選拔任用干部時(shí)，要充分考慮領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的性質(zhì)和類別對(duì)擬任人選能力的要求，努力使之完美匹配。

在對(duì)干部進(jìn)行培養(yǎng)時(shí)，要進(jìn)一步加強(qiáng)針對(duì)性，將提高干部能力與任職情境的匹配性作為重要目標(biāo)?，F(xiàn)行的干部培養(yǎng)和培訓(xùn)，在培養(yǎng)方式、內(nèi)容和安排方面過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)干部在特定任職情境下能力的不足而量身定制的培養(yǎng)方案和培訓(xùn)計(jì)劃，從而降低了培養(yǎng)和培訓(xùn)的實(shí)際成效。因此，需要在培養(yǎng)和培訓(xùn)中，將提升任職或擬任職情境下的勝任能力作為具體目標(biāo)，制定和實(shí)施因人而異的培養(yǎng)和培訓(xùn)方案，提高培養(yǎng)和培訓(xùn)的實(shí)效，有效促進(jìn)干部任職能力的提升。

對(duì)現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)異但不適于提拔的干部，要加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，鼓勵(lì)他們?cè)谶m合自身能力的領(lǐng)導(dǎo)崗位上開(kāi)心工作。根據(jù)彼得原理，每個(gè)人都會(huì)被晉升到他不能勝任的工作為止。要避免這種悲劇性結(jié)局，就要在干部選拔任用中堅(jiān)持干部能力與職務(wù)情境相匹配的原則，不將職務(wù)晉升作為獎(jiǎng)優(yōu)的手段。同時(shí)，為了使每個(gè)干部都能在自身能力適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)崗位開(kāi)心工作，就要加大對(duì)現(xiàn)職表現(xiàn)優(yōu)異的干部的獎(jiǎng)勵(lì)力度，使其產(chǎn)生充分的成就感和價(jià)值滿足感，以抵消未被晉升所產(chǎn)生的失落感。提高工作的成就感和價(jià)值滿足感可以有多種渠道，不只包括提供物質(zhì)方面的滿足，還包括精神方面的鼓勵(lì)；不只是來(lái)自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的肯定，還有來(lái)自同級(jí)的敬重和追隨者的擁戴。要特別防止由于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容的一般化和獎(jiǎng)勵(lì)人選的輪流分配導(dǎo)致的獎(jiǎng)勵(lì)無(wú)效，要根據(jù)不同層級(jí)、不同部門領(lǐng)導(dǎo)者的特別需求設(shè)計(jì)能打動(dòng)人心的獎(jiǎng)勵(lì)方式。

（作者為南開(kāi)大學(xué)周恩來(lái)政府管理學(xué)院教授、南開(kāi)大學(xué)人權(quán)研究中心（國(guó)家人權(quán)教育與培訓(xùn)基地）主任）

【注：本文系國(guó)家社科規(guī)劃項(xiàng)目“基層政治穩(wěn)定與風(fēng)險(xiǎn)管控研究”（項(xiàng)目編號(hào)：19BZZ048）階段性成果】

【參考文獻(xiàn)】

①R. L. Katz, “Skills of An Effective Administrator,” Harvard Business Review, 1955, January-February.

②R. R. Mitchell, C. M. Smyser and S. E. Weed, “Locus of Control: Supervision and Work Satisfaction,” Academy of Management Journal, 1975, 18.

③常?。骸冬F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》，天津：天津大學(xué)出版社，2004年。

責(zé)編/張忠華 美編/陳琳

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