【摘要】認(rèn)知心理上的沖突是影響干部工作滿意度的主要原因，具體包括組織需要與個(gè)人選擇的沖突、社會期望與實(shí)際貢獻(xiàn)的沖突、價(jià)值目標(biāo)與利益矛盾的沖突、壓力刺激與適應(yīng)不良的沖突等。提升黨政干部工作滿意度，需要從目標(biāo)信念、興趣志向、價(jià)值取向、精神需求、成就動機(jī)、意志品格等關(guān)鍵因素上進(jìn)行考量。

【關(guān)鍵詞】領(lǐng)導(dǎo)干部 滿意度 領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)

【中圖分類號】D630 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部激勵中，工作滿意度是重要的效能評價(jià)目標(biāo)之一。領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)研究認(rèn)為，調(diào)動基層黨政干部的積極擔(dān)當(dāng)行為，不僅要發(fā)揮外部力量的推動作用，更要進(jìn)一步激活其內(nèi)在驅(qū)動力量，提升基層干部心理滿意度，獲取更為持久深厚的激勵效果。滿意度是影響干部行為積極性的重要因素，現(xiàn)代心理學(xué)研究認(rèn)為，滿意度是指個(gè)人對自己目前工作生活狀況所抱有的肯定與否的態(tài)度體驗(yàn)。滿意度水平反映個(gè)人的工作質(zhì)量水平，滿意的工作才會有滿意的心情，滿意的心情才會有積極的行為，一個(gè)人的滿意度水平影響個(gè)人的工作表現(xiàn)。滿意度作為主觀評價(jià)指標(biāo)，與工作環(huán)境、收入待遇、組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)水平以及個(gè)人感受都具有十分密切的關(guān)系。

干部的自我認(rèn)知沖突是影響工作滿意度的首要因素

有的干部對自己從事的工作及崗位要求認(rèn)識明確、思想端正、態(tài)度積極、主動適應(yīng)，很快融入環(huán)境、進(jìn)入狀態(tài)；有的與單位部門格格不入，心理排斥，經(jīng)?；貞浲?，對現(xiàn)實(shí)環(huán)境不滿意，始終進(jìn)入不了工作狀態(tài)，造成適應(yīng)上的被動。因此，認(rèn)知心理上的沖突是影響干部工作滿意度、造成心理壓力增大的主要原因。其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

組織需要與個(gè)人選擇的沖突。領(lǐng)導(dǎo)者是組織當(dāng)中的人，也就是俗話說的“公家的人”。作為公眾人物，領(lǐng)導(dǎo)的崗位選擇要符合組織要求和組織規(guī)范，也就是說，組織的要求是第一位的，個(gè)人的選擇是第二位的。正因如此，當(dāng)組織需要調(diào)整工作崗位時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)總是無條件地服從黨和組織的安排，嚴(yán)格執(zhí)行組織紀(jì)律，這是作為領(lǐng)導(dǎo)干部的基本要求。但作為領(lǐng)導(dǎo)者而言，在組織需要與個(gè)人需要之間也存在著很多沖突。有時(shí)候，個(gè)人愿望未必是組織所能滿足的，組織上的安排也未必是個(gè)人需要的。為此各級黨組織也要多理解干部個(gè)人的心理愿望沖突，在組織安排和個(gè)人需要之間盡量多考慮一些干部需要的實(shí)際情況，既要給領(lǐng)導(dǎo)干部提供干事創(chuàng)業(yè)的崗位平臺，也要從激勵保障措施上著眼，指導(dǎo)并幫助領(lǐng)導(dǎo)干部消除后顧之憂，使他們心情愉快地放手工作，盡量減少組織安排與個(gè)人需要之間的矛盾沖突。

社會期望與實(shí)際貢獻(xiàn)的沖突。在領(lǐng)導(dǎo)者身上，既體現(xiàn)著組織的要求，又承載著社會的殷切期待。領(lǐng)導(dǎo)形象不是給自己看的，更多的是給社會公眾展示的。從領(lǐng)導(dǎo)干部自身來說，存在著社會期待很高而實(shí)際貢獻(xiàn)不夠的地方。有的領(lǐng)導(dǎo)干部雖然勤奮努力，工作積極性高，但由于思路以及方法經(jīng)驗(yàn)上的局限，工作效果并不理想，不但造成工作上的挫折，還引起群眾的誤解；還有的忽視社會對自己的重要期待，不注意維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)者的良好形象，不關(guān)心群眾疾苦，熱衷于形象面子工程，失去群眾支持；還有的嚴(yán)重脫離群眾，貪圖享受，玩弄權(quán)力，與民爭利，成為社會負(fù)面形象等。社會期待與實(shí)際貢獻(xiàn)方面的不一致，往往是造成領(lǐng)導(dǎo)威信下降，甚至黨群、干群關(guān)系緊張的一個(gè)重要因素。

價(jià)值目標(biāo)與利益矛盾的沖突。在目標(biāo)選擇中，由于受利益追求和價(jià)值判斷的影響，也存在著沖突與矛盾。目標(biāo)太高遠(yuǎn)，如果沒有實(shí)現(xiàn)的可能性，會有挫敗失落感；但目標(biāo)定位太低或沒有目標(biāo)，奮斗就失去了動力，也不可能取得事業(yè)或生活上的成功。究竟確定什么樣的發(fā)展目標(biāo)，對于領(lǐng)導(dǎo)干部心理滿意度來說非常重要。

人際交往與孤獨(dú)失落的沖突。幾乎每一個(gè)人都需要有追隨者和擁護(hù)者，希望得到人際支持和信賴，這也是個(gè)人取得成功的重要力量。但在人際交往中，有的干部卻為表面的人際關(guān)系所累，被復(fù)雜的人際關(guān)系糾纏苦惱，有的則陷入更加孤獨(dú)的負(fù)面情緒之中。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，領(lǐng)導(dǎo)干部具有天然獨(dú)特的人脈資源優(yōu)勢，領(lǐng)導(dǎo)崗位本身就為個(gè)人交往活動提供了便利條件。有的干部工作時(shí)間長，認(rèn)識的同事朋友多，自然高朋滿座；有的崗位重要，在人際圈子里可謂左右逢源，風(fēng)光無限?？蛇@只是表面現(xiàn)象，在人際關(guān)系背后，也存在著一系列心理困惑與矛盾。主要表現(xiàn)為，頻繁的人際關(guān)系多是在領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)任崗位產(chǎn)生的，一旦崗位發(fā)生變化，人際圈子自然跟著變化。最明顯的是退休之后，人際關(guān)系的協(xié)奏曲可能會成為詠嘆調(diào)，人走茶涼成為常態(tài)，有的領(lǐng)導(dǎo)心理出現(xiàn)嚴(yán)重落差。

工作興趣與倦怠心理的沖突。職業(yè)枯竭也稱為職業(yè)倦怠，英文叫“burn-out”，就是燃盡、燒光的意思，也可以翻譯成職業(yè)倦怠。基層干部群體也存在職業(yè)倦怠現(xiàn)象，隨著同一工作崗位履職時(shí)間越長，有的人倦怠心理越來越明顯，表現(xiàn)為工作興趣下降、工作精力分散、焦慮煩躁過甚。為此，陷入倦怠心理的干部要學(xué)會調(diào)適自己的心理沖突，讓自己工作生活更加精彩。

壓力刺激與適應(yīng)不良的沖突。在基層工作當(dāng)中，不良的工作環(huán)境、勞動時(shí)間過長、工作不勝任、工作單調(diào)以及居住條件、經(jīng)濟(jì)收入差等，都會使干部產(chǎn)生焦慮、煩躁、憤怒、失望等負(fù)面心理狀態(tài)，從而影響心理健康。此外，生活環(huán)境的巨大變遷也會使個(gè)人產(chǎn)生心理應(yīng)激反應(yīng)，由此帶來心理上的不適?；鶎狱h政干部如果沒有很好地認(rèn)識自己，沒有清晰的自我意識，就容易產(chǎn)生心理壓力。

歸結(jié)起來，造成基層黨政干部心理失衡的主要原因有四個(gè)方面：一是工作擔(dān)子重，無力承擔(dān)；二是社會壓力大，不能很好地面對；三是外界誘惑多，自己深陷其中；四是家庭矛盾明顯，情感壓力大，可以稱之為“四座大山”。其實(shí)這些都是外在的，真正橫在干部面前難以跨越的山是自己心理上的負(fù)擔(dān)，比如，排解壓力的能力太弱，沒有很好地分析這些壓力，沒有合理地對待現(xiàn)實(shí)生活的要求，沒有理性地對待外界的誘惑，沒有很好地看待事業(yè)與家庭。

重視提升基層黨政干部的工作滿意度

提升工作滿意度，從物質(zhì)待遇、工作環(huán)境、生活條件上重視改善是必要的。但黨員干部肩負(fù)黨的重托，民族希冀、組織信任和人民期望，在事業(yè)發(fā)展與個(gè)人成就上的需求當(dāng)更加重要且迫切，這也是實(shí)現(xiàn)執(zhí)政為民的價(jià)值所在。為此，既要關(guān)注物質(zhì)生活條件和工作環(huán)境的改善，更要重視提升精神需求的重要價(jià)值意義。增進(jìn)黨政干部工作滿意度，需要從目標(biāo)信念、興趣志向、價(jià)值取向、精神需求、成就動機(jī)、意志品格等關(guān)鍵因素上考量。

一是聚焦目標(biāo)信念。目標(biāo)是事業(yè)成功的基本前提，沒有目標(biāo)就沒有追求，組織也不可能存在，成功也是徒有虛名。在目標(biāo)導(dǎo)向中，需要強(qiáng)調(diào)“三力”：一是定力，就是要目標(biāo)方向不動搖，具有“千磨萬擊還堅(jiān)勁，任爾東西南北風(fēng)”的泰然神態(tài)；二是耐力，只有堅(jiān)持才有機(jī)會，才有結(jié)果；三是要有活力，就是要有靈活性和變通性，不死板不僵化，黃河九曲十八彎，最后能奔向大海，是因?yàn)辄S河回轉(zhuǎn)盤旋，不求直線捷徑，堅(jiān)守目標(biāo)不動搖。

二是培育興趣志向。如果說目標(biāo)信念是精神的支柱，興趣志向就是維護(hù)支柱挺立的添加劑。心理學(xué)研究表明，在個(gè)人的心理世界中，興趣是減少心理壓力、緩解心理矛盾糾結(jié)的重要因素。人們對工作的興趣會增強(qiáng)工作的責(zé)任心自豪感，尤其是在單調(diào)枯燥的工作環(huán)境里，與其刻意忍受不如積極適應(yīng)。為什么有的干部百無聊賴，精神萎靡，這并不全是世界觀人生觀的問題，有可能是工作生活中找不到興趣，發(fā)現(xiàn)不了樂趣，心理生活單調(diào)乏味，漸漸失去了工作熱情。為此，要研究當(dāng)下基層黨政干部的工作興趣，并由此培養(yǎng)良好的職業(yè)興趣，增加干部心理健康活力。

三是倡導(dǎo)精神需要。精神需要是提升干部工作滿意度的關(guān)鍵因素。擁有理想和信仰，追求精神世界的愉悅滿足，獲得贊美肯定，是積極奉獻(xiàn)、創(chuàng)造進(jìn)取的動力源泉。目前在干部隊(duì)伍中，為什么有的人甘于奉獻(xiàn)，積極有為，長年累月堅(jiān)守在基層一線，為什么有的領(lǐng)導(dǎo)干部兩袖清風(fēng)，甘于寂寞，無私無畏，這都與干部精神世界的需求滿足有關(guān)。要研究干部的需要類型特征，既要關(guān)注中高層領(lǐng)導(dǎo)干部心理需要結(jié)構(gòu)的變化，更要關(guān)注基層干部心理需求的具體表現(xiàn)。只有在了解心理需求特征及其變化趨勢的基礎(chǔ)上，我們的激勵手段才能取得實(shí)效。

四是激發(fā)成就動機(jī)。成就動機(jī)是領(lǐng)導(dǎo)干部干事創(chuàng)業(yè)最突出的內(nèi)在驅(qū)動力。領(lǐng)導(dǎo)干部的政治榮譽(yù)感是一種經(jīng)過社會考驗(yàn)的自我實(shí)現(xiàn)感，榮譽(yù)感的獲得是個(gè)人價(jià)值最重要的體現(xiàn)。需要強(qiáng)調(diào)的是，領(lǐng)導(dǎo)的自我實(shí)現(xiàn)感不同于科學(xué)家和藝術(shù)家的自我實(shí)現(xiàn)感，領(lǐng)導(dǎo)的自我實(shí)現(xiàn)感是根植于群眾需求基礎(chǔ)上的自我實(shí)現(xiàn)感，老百姓的問題得以解決，群眾利益得以維護(hù)，由此獲得成就榮譽(yù)感。這種榮譽(yù)感，豐富著領(lǐng)導(dǎo)干部的精神世界，激勵著領(lǐng)導(dǎo)干部奮發(fā)向上的精神追求，這也是領(lǐng)導(dǎo)干部充分感知自身價(jià)值的強(qiáng)烈感受。

五是重視自我認(rèn)知。自我認(rèn)知是對自己的洞察和理解，包括角色知覺、社會知覺以及自我評價(jià)，隨著自我觀察的加深，將逐漸上升到自我評價(jià)階段。“知人者智，自知者明”，講的就是如何實(shí)現(xiàn)自我認(rèn)知以及自我認(rèn)知對個(gè)人心理成長的重要性?；鶎痈骷夵h政干部對自己愿望、動機(jī)、行為和個(gè)性品質(zhì)的評價(jià)，關(guān)系到自己參與組織工作的積極性。自我評價(jià)可以是正確的，也可以是不正確的。正確、客觀地認(rèn)識和評價(jià)自己存在價(jià)值和自己的所作所為，對于提升心理能力具有重要的意義。

六是培育完善個(gè)性品質(zhì)。心理學(xué)研究認(rèn)為，個(gè)性是一種精神，一種內(nèi)在的引力，是性格、氣質(zhì)、教養(yǎng)以及舉止的綜合體。培育和完善領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性心理品質(zhì)，除了能力素質(zhì)之外，良好的氣質(zhì)性格類型、樂觀向上的精神狀態(tài)以及自律的行為表現(xiàn)尤為重要。《孟子·盡心上》說：“古之人，得志，澤加于民；不得志，修身見于世。窮則獨(dú)善其身，達(dá)則兼善天下。”對于這句話，許多人耳熟能詳。尤其是“窮則獨(dú)善其身，達(dá)則兼善天下”激勵了許許多多有志之士奮發(fā)向上，積極有為。現(xiàn)實(shí)生活中，人們都盼望“得志”，盡量避免“不得志”。但關(guān)鍵不在“得志”上，而是如何處理好“不得志”的問題。如何對待“不得志”，最佳選擇就是“修身見于世”。在此，“修身”就是“修心”。而修心養(yǎng)性的最高境界就是要塑造完整的精神世界，擁有成熟的個(gè)性心理品質(zhì)。

七是增強(qiáng)挫折壓力承受力?，F(xiàn)實(shí)工作中，人們對壓力一般會作出這樣四種歸因：一是努力程度。即把壓力原因歸于自身努力不夠這一相對不穩(wěn)定的內(nèi)因，這一歸因可增強(qiáng)個(gè)人加倍努力工作的持久性。二是能力大小。把壓力歸于自己能力低這樣一類相對穩(wěn)定的內(nèi)因。這一歸因可能會使個(gè)人對自己喪失信心，放棄目標(biāo)。三是目標(biāo)高遠(yuǎn)。把壓力歸因于工作目標(biāo)太高等相對穩(wěn)定的外因。這一歸因會使自己感到無能為力，從而降低自信心和行為的持久性。四是偶然外因。把挫折壓力歸因于不穩(wěn)定的偶然外因，如運(yùn)氣、機(jī)會、突發(fā)事件等。把壓力原因歸于內(nèi)、外因中的穩(wěn)定性因素，還是不穩(wěn)定性因素，是影響個(gè)體成功期望和堅(jiān)持努力行為的關(guān)鍵。為此，要把擔(dān)當(dāng)履職行為與干部努力程度、能力水平、目標(biāo)愿望以及客觀實(shí)際條件等因素結(jié)合起來分析評估。如果一味從誡勉、追責(zé)、問責(zé)的角度來進(jìn)行處理，雖然能解決干部履職擔(dān)當(dāng)中存在的一些問題，但未必能達(dá)到有效鞭策激勵的目的，容易造成工作方法上的簡單生硬，反而挫傷基層干部工作的主動性積極性。

（作者為中共中央黨校（國家行政學(xué)院）黨建部黨的領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)教研室主任、教授、博導(dǎo)）

【參考文獻(xiàn)】

①胡月星：《領(lǐng)導(dǎo)心理》，《中國領(lǐng)導(dǎo)力提升系列叢書》，北京：研究出版社，2017年。

責(zé)編/趙橙涔 美編/王夢雅

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