【摘要】發(fā)展混合所有制經濟是我國建設中國特色社會主義的應有之義，是國企改革的重要突破口。通過員工持股可以充分激發(fā)國企職工積極參與意識，混改企業(yè)的活力也會被釋放出來。我們在積極推進混合所有制企業(yè)改革時，需要妥善解決員工持股的各種具體現實問題，才能逐步增強國有經濟的活力、控制力、影響力，最終實現國有企業(yè)的高質量發(fā)展。

【關鍵詞】混合所有制 員工持股 股權激勵 【中圖分類號】F271 【文獻標識碼】A

混合所有制改革帶動國有企業(yè)從“管資產”向“管資本”轉變，巨量的社會資本被激活，國資管理的相關部門面臨著新一輪的治理挑戰(zhàn)。其中，如何因地制宜地制定具有實踐操作性的混改持股政策，做到“抓而不死，放而不亂”，允許和鼓勵企業(yè)創(chuàng)新，實現國有資產保值增值，成為改革部門需要通盤思考的重大課題。通過員工持股可以充分激發(fā)國企職工積極參與意識，混改企業(yè)的活力也會被釋放出來。

混改背景下國企員工持股面臨的困境

混改國企除了要遵守國家有關員工持股的宏觀政策之外，還會根據企業(yè)的自身情況因地制宜地構建自己的相關內部管理制度。然而，不當的激勵機制，缺乏必要約束衍生的特權階層維護既得利益，以及民資、國資、員工之間的利益沖突等問題，使得混改國企內部管理困境同樣充滿挑戰(zhàn)。

激勵約束乏力。員工持股的初衷在于將員工與企業(yè)捆綁，與企業(yè)同呼吸共命運，收益共享風險共擔?，F階段一些國企缺乏公開透明的規(guī)范持股程序和定價機制，員工持股在一定程度上演變成為高管階層的福利，導致普通員工的持股比例以及同股同權等問題爭議頗多，難以對普通員工發(fā)揮廣泛而持久的激勵約束作用。同樣不容忽視的是，既然持股對高管來說是一種變相福利，那么退出機制毫無懸念地成為另一個棘手的難題。

內部人控制。骨干持股將激勵與約束長期化，一改過去的績效即期獎懲，就是為了實現對員工的長期有效激勵約束。然而，現有混改制度要求骨干增量持股可能產生塹壕效應，引發(fā)內部人控制問題，原本以為通過骨干持股方式削弱企業(yè)與經理人的委托代理關系，但從實踐來看，收效甚微，這無疑會進一步增加企業(yè)的經營成本。高管或高管集團為了謀取私利，其行為未必總能符合企業(yè)的生產經營最大化宗旨，企業(yè)的綜合效益有降低的潛在風險。

利益沖突與調和?；旌纤兄破髽I(yè)至少存在三方利益：國企、民企、既得利益集團。因為民企是真金白銀投入，在一定程度上對混改企業(yè)會起到監(jiān)督制衡的作用，所以既往的利益集團（一般由國企高管組成）在權威上或多或少會受到挑戰(zhàn)，利益沖突不可避免。利益沖突會衍生內耗，如果內耗無法調和，那么混改不但不會提升國企的績效反而會拖垮一個曾經健康的國企，恰當的利益沖突調和機制是混合所有制企業(yè)實現有條不紊運行的前提。

我國現有員工持股制度散見于國家相關的法律規(guī)范當中，在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和協(xié)調性。過于詳盡、明確、具體的改革細則導致改革受到限制，缺乏靈活性和適用性，難以激發(fā)國企的改革活力和員工的參與意識，如“上持下不被允許”的困境，股權激勵的前置條件過于苛刻等。對混改企業(yè)必要的引導和監(jiān)督不可少，但過于具體、明確的規(guī)則反而會束縛其改革創(chuàng)新的步伐。如果改革規(guī)則規(guī)定得很詳細，那么企業(yè)必須依照規(guī)則要求做，從而失去對具體問題的判斷、選擇及斟酌余地，缺乏因地制宜的靈活性。

對混改國企內部管理困境的思考

混合所有制改革帶動員工持股，員工的生產積極性被廣泛調動起來，倒逼企業(yè)收入分配制度改革、法人治理等機制逐步完善。其中，如何避免福利股、如何提升績效兼顧公平，做到生產經營有序，整合各方利益統(tǒng)一為混改國企的核心利益，成為企業(yè)需要審慎籌劃的迫切問題。

持股對象的選擇。全員持股體現的是公平，高管持股體現的是效率，公平與效率的權衡取舍一直都是仁者見仁智者見智。混改員工持股試點企業(yè)的持股機制既要體現公平，更要體現效率；既要避免職工持股初期的“大鍋飯”現象，更要避免高管專享福利等問題?；旄膯T工持股試點企業(yè)可以結合自身的業(yè)務結構、經營規(guī)模和組織架構等特點，結合員工的業(yè)績、貢獻、崗位、職級、工齡等因素制定統(tǒng)一的標準，以公開透明的方式綜合評判員工持股的資格。

股權管理。員工持股試點企業(yè)應該就股價、流轉、退出等相關問題，在廣泛征詢擬入股員工（具備持股資格）意見的基礎上構建股權管理制度，后持股進入的員工按此制度管理，以保證制度的公平性和延續(xù)性。制度應該包括但不限于：持股員工離職退股、因崗位變動調整持股比例、新進人才持股資格和比例、股權流轉定價、與股權掛鉤的激勵約束獎懲辦法。對于未盡考慮的事宜，以公開公平公正的方式持續(xù)跟進完善。

持股方式。現有文件規(guī)定的股權激勵只有限制性股票和股票期權兩種，股票期權對于高管來說，不存在風險和成本；限制性股票則需要他們支付現金購買，激勵約束程度更高。近兩年國內實施股權激勵計劃的上市公司大多采用限制性股票方式。此外，員工間接持股的優(yōu)勢多于直接持股，具體表現在：有效管理員工、持續(xù)激勵員工、優(yōu)化決策效率等方面。企業(yè)應根據自身的實際經營情況綜合考慮制定切實可行的實施方案，以免帶來后續(xù)的不利影響。

定價依據。一般來說，對于上市公司可依據評估后的每股凈資產、同類可比公司每股凈資產、市盈率等指標確定員工持股價格。對于非上市國企來說，為杜絕國有資產流失，擬混改企業(yè)需聘請獨立的第三方專業(yè)機構進行評估，員工持股價格需不低于每股凈資產評估值。對于引入戰(zhàn)略投資者并同時實施員工持股的企業(yè)來說，由戰(zhàn)略投資者經過競價或者競爭性談判等方式確定的價格應該被視為市場公允價格，員工與戰(zhàn)略投資者將此作為定價標準同股同價入股。協(xié)調好各方利益是混合所有制企業(yè)有序經營的基礎。

國企員工持股的建議與愿景

一張一弛文武之道，在國有企業(yè)員工持股改革歷程中，時而“張”時而“弛”，缺乏“張弛有度”。改革要“張”中有“弛”，“弛”中有“張”。如果說原則性指引是“弛”，那么獨立第三方審計就是“張”?；旄膯T工持股的相關原則性指引會使改革的內涵更有彈性，外延更有張力。國企改革相關管理部門能夠為國企營造改革創(chuàng)新的法律環(huán)境，給國企改革設底線，為創(chuàng)新設邊界，則國企的改革潛力就能被很好的挖掘出來。國家應該賦予員工持股企業(yè)必要的改革自主權，同時加強審計監(jiān)督，在國企改革的底線之上，在創(chuàng)新的邊界之內，給予企業(yè)原則性指導，允許企業(yè)“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”。

為了有序推動混合所有制改革，積極破解員工持股的制度障礙和現實難題，從宏觀上，國企改革的相關管理部門應該進一步在廣泛調研的基礎上完善混改企業(yè)員工持股的相關政策；從微觀上，混改企業(yè)在充分聽取各方意見的基礎上制定切實可行的員工持股制度。無論是國家的宏觀調控政策，還是企業(yè)的微觀管理制度，我們希望員工持股制度能夠做到：既能調動員工的生產積極性，還能避免特權福利；既能引導混改企業(yè)的發(fā)展路徑，還能保證企業(yè)自由發(fā)展不逾矩；既能靈活適應當下的大環(huán)境，還能適當保持政策的穩(wěn)定性和延續(xù)性；既能合法合規(guī)（普適性），還能因地制宜地解決企業(yè)的自身問題（特殊性）；既能整合各方資源，還能調和矛盾沖突。

（作者分別為貴州建工集團高級經濟師；國務院發(fā)展研究中心宏觀經濟研究部二級巡視員、研究員）

【注：本文系國家治理創(chuàng)新經驗（混合所有制改革）課題調研項目階段性成果】

【參考文獻】

①[美]埃莉諾·奧斯特羅姆著，陳幽泓、謝明、任睿譯：《制度激勵與可持續(xù)發(fā)展：基礎設施政策透視》，上海：三聯(lián)書店，2000年。

②[美]亞伯拉罕·馬斯洛著，許金聲譯：《動機與人格》，北京：中國人民大學出版社，2009年。

責編/趙博藝 美編/陳媛媛

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