【摘要】“35歲現(xiàn)象”是一個具有客觀規(guī)律的復(fù)雜社會現(xiàn)象，既蘊藏著“35歲危機”，也孕育著“35歲成功”。“35歲危機”會加劇轉(zhuǎn)型調(diào)整時期的結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾，給用人單位的人力資源管理帶來挑戰(zhàn)，也會對個人職業(yè)生涯造成恐慌。但“35歲成功”也是“35歲現(xiàn)象”的主流，會形成一種機制倒逼整個社會去緩解和克服“35歲危機”。對此，應(yīng)發(fā)揮政府、用人單位以及個人的合力，拓寬職業(yè)發(fā)展渠道，確保職場健康發(fā)展，破解“35歲危機”。

【關(guān)鍵詞】“35歲現(xiàn)象” “35歲成功” “35歲危機” 職業(yè)發(fā)展

【中圖分類號】C913 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

當(dāng)前，一個年齡現(xiàn)象困惑了很多用人單位，也困惑了很多求職者，這個年齡現(xiàn)象就是“35歲現(xiàn)象”。35歲是一個什么樣的年齡？為什么它能成為一種年齡現(xiàn)象？“35歲現(xiàn)象”的本質(zhì)是什么？是怎樣形成的？如果“35歲現(xiàn)象”是一種具有客觀規(guī)律的社會現(xiàn)象，人們應(yīng)該怎樣去對待它？筆者試從“35歲危機”和“35歲成功”正反兩個方面對“35歲現(xiàn)象”的成因和影響進(jìn)行全面闡釋。

“35歲現(xiàn)象”不僅有“35歲危機”一面，還有“35歲成功”一面

“35歲現(xiàn)象”不是一個簡單的現(xiàn)象，而是由一系列與35歲有關(guān)問題組成的復(fù)雜社會現(xiàn)象?，F(xiàn)在人們關(guān)注的多是“35歲危機”，但若將“35歲現(xiàn)象”簡單地理解為“35歲危機”，則無疑是片面的，甚至是曲解的，難以科學(xué)地展示“35歲現(xiàn)象”的全貌以及詮釋其實質(zhì)。

環(huán)顧招聘信息，尤其是企業(yè)對于新進(jìn)基層員工的招聘，大多以35歲為上限。面對如此要求，35歲以上的求職者只能望洋興嘆。曾有學(xué)者對上海和成都的招聘廣告（30萬份）進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)上海8成以上的職位都要求應(yīng)聘者年齡在35歲以下，而在成都該比例也接近7成。全國各地公務(wù)員考錄年齡的上限一般也是35周歲，只有黑龍江等少數(shù)省份將年齡上限放寬到了40周歲?？梢哉f，35歲已經(jīng)成為人們擇業(yè)時難以逾越的年齡坎。很多單位的領(lǐng)導(dǎo)者或者人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人都明確表示，對于基層普通崗位而言，受家庭、身體、思維等諸多因素的影響，35歲以上的求職者不僅對崗位、技術(shù)以及企業(yè)文化的適應(yīng)能力低，而且活力、熱情以及效率也相對不足。因此，用人單位更偏愛35歲以下的精力旺盛的年輕人。

在職場中，不少人到了35歲仍沒有獲得很好的成績，依然位于低端崗位。這些人知識老化、生理機能衰退、家庭壓力倍增，體力、精力以及效率都存在一定的問題。雖然有些人還在苦苦掙扎、進(jìn)行打拼，但有些人已經(jīng)放棄努力、得過且過了。其實，他們已經(jīng)意識到自己的職場生存危機即將來臨，如果遇到行業(yè)不景氣或者企業(yè)經(jīng)營不善等情況，裁員的“利斧”便很可能砍到他們的“頭頸”。很多單位的領(lǐng)導(dǎo)者對這樣的員工也很頭疼：辭退他們，于心不忍；留下他們，可能會拉低團(tuán)隊績效，使整個組織喪失活力。

事實上，一個人學(xué)業(yè)有成進(jìn)入職場一般都在20歲左右。而在不到40年的職場生涯中，35歲是引人矚目的分水嶺，一部分人升職升薪成為單位的骨干或者核心員工，另一部分人卻是上不去也下不來。對于升職和跳槽都基本無望的員工來說，35歲是難以逾越的危機時刻。當(dāng)然，并不是所有人到了35歲都面臨危機。對于奮斗者來說，35歲也可能意味著成功和機遇。2020年1月10日，2019年度國家科學(xué)技術(shù)獎勵大會在北京人民大會堂隆重舉行。據(jù)統(tǒng)計，國家自然科學(xué)獎獲獎成果完成人平均年齡為44.6歲，第一完成人平均年齡為52.5歲，分別比2018年下降了2歲和2.6歲，超過60%的完成人是年齡不足45歲的青年才俊，最年輕團(tuán)隊的平均年齡只有35歲。由此可以看出，青年人才已經(jīng)成為基礎(chǔ)研究領(lǐng)域的生力軍。

國家自然科學(xué)獎獲獎成果完成人的年齡統(tǒng)計結(jié)果告訴人們，“35歲現(xiàn)象”還有著另一面，即“35歲成功”。35歲左右，人的思想趨于成熟，追求目標(biāo)基本確立，發(fā)展路徑逐漸明晰，其對所在單位的心理認(rèn)同度較高，再加上技術(shù)精湛、業(yè)務(wù)熟諳，會逐漸成為單位中高層的核心員工和業(yè)務(wù)骨干，可以說是單位難以割舍的“寶”。如果說35歲以下的年輕人是用人單位普通崗位公開招聘的主要對象，那么35歲以上的員工則是用人單位留用保有人才的主要對象。不僅如此，很多單位還會從人才市場中精準(zhǔn)引進(jìn)一些發(fā)展急需的年齡稍大的高層次人才。不過，高層次人才的招聘數(shù)量一般不會太多，而且通常不會進(jìn)行公開招聘，而是通過獵頭等其他渠道進(jìn)行招聘。

總之，“35歲現(xiàn)象”不僅有“35歲危機”一面，還有“35歲成功”一面，兩者并不是完全對立的關(guān)系，而是在一定條件下可以轉(zhuǎn)換互補的共同體。只有充分認(rèn)識到這一點，才能找到克服“35歲危機”的有效方案。

“35歲現(xiàn)象”成因的理論分析

科學(xué)家趙紅洲于1979年首次提出“科學(xué)創(chuàng)造最佳年齡”。他對1500—1960年世界上1928項重大科學(xué)成果進(jìn)行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)人才的個體發(fā)展存在著最佳年齡規(guī)律。其中，杰出科學(xué)家作出重大貢獻(xiàn)的最佳年齡是在25—45歲，其最佳峰值年齡和首次貢獻(xiàn)的最佳成名年齡隨著時代的變化而逐漸增大。20世紀(jì)杰出科學(xué)家的成名年齡、最佳峰值年齡分別為33歲、37歲。而有關(guān)研究表明，不同學(xué)科人才的成長年齡規(guī)律有所不同，研究對象的運行規(guī)律越復(fù)雜，人才的最佳年齡越大；同時，人才層次越高，最佳年齡區(qū)越寬，最佳年齡相應(yīng)后移，但其取得首次創(chuàng)新成功的年齡要比一般人早得多。

這就告訴人們一個重要信息：用人單位對科技人才的發(fā)現(xiàn)和使用一定要盡早。如若不然，則可能造成人才的浪費?？萍既瞬攀沁@樣，其他人才或者一般勞動者也是如此。就一般規(guī)律而言，每一個人的創(chuàng)造能力并不是與生俱來的。隨著知識、見識的快速增長以及身體的健康成長，創(chuàng)造能力在20歲左右開始爆發(fā)；到30歲左右雖然開始衰退，但由于經(jīng)驗的增多以及對規(guī)律認(rèn)識的增強，創(chuàng)造能力不減反增；到37歲左右達(dá)到頂峰。越是創(chuàng)新型人才，這一規(guī)律越是明顯，能力（主要表現(xiàn)為創(chuàng)造能力）的峰值越是高聳。而作為一般勞動者，雖然其能力（主要表現(xiàn)是工作能力）的峰值并不是很突出，但也基本上遵循著上述規(guī)律。當(dāng)然并不否認(rèn)有超常少年和大器晚成等個別現(xiàn)象的存在。

正因為如此，用人單位在招聘基層員工時通常比較青睞年輕人。盡管20多歲還沒有達(dá)到最佳年齡區(qū)，但若能在最佳年齡到來前抓緊培養(yǎng)和開發(fā)員工，一方面能夠使新入職員工盡快地接受和融入單位的組織文化，另一方面能夠使新入職員工盡早進(jìn)入最佳年齡區(qū)，形成較高峰值，為單位作出更多貢獻(xiàn)。35歲雖然已經(jīng)臨近峰值年齡，但還有10年左右的最佳工作時間。如果個人條件較好，單位培養(yǎng)開發(fā)及時有效，其可能會迅速成長為骨干員工。至于超過35歲的，如果是應(yīng)聘基層普通崗位，則說明其發(fā)展前途有限，單位若不是有崗位急需而又難以尋覓到合適的人選，一般不會考慮。因此，將招聘年齡上限設(shè)為35歲，是具有一定合理性的。至于要引進(jìn)已經(jīng)進(jìn)入或者即將進(jìn)入最佳年齡區(qū)的高層次專家和人才，則不一定非要固守35歲界限。對于這類人才，可以放寬年齡限制，特事特辦。即使有的專家年齡已經(jīng)偏大，但只要能為單位帶來新技術(shù)、新產(chǎn)品、新市場，或是從戰(zhàn)略上帶來新變革、創(chuàng)造新局面，那單位就要提供各種優(yōu)惠條件，充分發(fā)揮其作用。

職業(yè)成功者與職業(yè)平庸者的差別在哪里？每個人的職業(yè)能力（創(chuàng)造能力和工作能力都是職業(yè)能力）都不是天生的，都是在求學(xué)基礎(chǔ)上通過實踐鍛煉發(fā)展起來的。成功者和平庸者的差別在入職前五年就已經(jīng)表現(xiàn)出來了，入職之后這種差別更加明顯。成功者的職業(yè)能力曲線高揚并快速發(fā)展；而平庸者的職業(yè)能力曲線低平并緩慢發(fā)展。在25歲至45歲的最佳年齡區(qū)間，成功者的職業(yè)能力曲線突兀高聳，有若干個尖峰；而平庸者的職業(yè)能力曲線低平無奇，甚至連丘陵也并不存在。若將成功者和平庸者的職業(yè)能力曲線高度以數(shù)值來表現(xiàn)，成功者的職業(yè)能力往往是平庸者的數(shù)倍乃至幾十倍甚至更多。如果平庸者不具有很好的敬業(yè)態(tài)度，那等待他的只有“35歲危機”。

從發(fā)展心理學(xué)的角度來看，“35歲現(xiàn)象”也有一定的理論根據(jù)。發(fā)展心理學(xué)通常將20—35歲（或40歲）歸為成年早期，35歲屬于這一時期的后段，是生理拐點和社會角色拐點疊加的年齡。美國達(dá)特茅斯學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)家布蘭奇弗勞爾和英國華威大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)者奧斯瓦德在2008年對80個國家進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)55個國家的人在46歲時心態(tài)會陷入最低谷。斯坦福大學(xué)醫(yī)學(xué)院科學(xué)團(tuán)隊的研究表明，人的生命周期存在34歲、60歲以及70歲三個衰老明顯的轉(zhuǎn)折點，其中34歲是第一個也是與職場最相關(guān)、最有意義的轉(zhuǎn)折點。在成年早期，人的心理發(fā)展穩(wěn)定、智力水平不斷上升，到25歲左右趨于平穩(wěn)，而創(chuàng)造性思維在10年左右的時間內(nèi)可以維持巔峰狀態(tài)。但需要注意的是，人的生理機能從30歲左右開始老化，再加上家庭角色和職場角色的不斷轉(zhuǎn)化以及工作壓力的逐漸增大，很多人在35歲左右開始產(chǎn)生職業(yè)焦慮感以及身心疲倦感，甚至?xí)幸环N被耗竭的無望感。如果不能很好地加以克服，就會產(chǎn)生“職業(yè)倦怠”現(xiàn)象。因此，為了防止“職業(yè)倦怠”現(xiàn)象的產(chǎn)生，不少企業(yè)對35歲左右的求職者保持高度警惕，進(jìn)而將“35歲”設(shè)為年齡上限。

“35歲危機”已經(jīng)成為不容忽視的社會問題

“35歲現(xiàn)象”在社會上普遍存在，具有很強的客觀規(guī)律性。盡管“35歲現(xiàn)象”具有一定的積極意義，但不可否認(rèn)，其負(fù)面影響更為明顯，特別是“35歲危機”，其形成原因多樣且復(fù)雜，已經(jīng)成為不容忽視的社會問題。

首先，會加劇轉(zhuǎn)型調(diào)整時期的結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾。現(xiàn)階段我國經(jīng)濟(jì)正處于從高速增長階段向中高速增長階段轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵時期，供給側(cè)的結(jié)構(gòu)性改革必然會帶來就業(yè)市場的調(diào)整。就業(yè)市場的調(diào)整要求就業(yè)人員必須跟上經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的步伐，否則就要遭遇淘汰。什么人會慘遭淘汰呢？35歲左右或者更大年齡的經(jīng)職業(yè)分化之后的能力墊底者將首當(dāng)其沖。這樣的墊底者不是一個兩個，而是一大批。他們年齡不是很大，但能力也不是很強，想要繼續(xù)深造但學(xué)不進(jìn)去，想要退休但又還有余力。這樣的一大批人如果長期游離在勞動力市場上，不僅會造成勞動力浪費，而且不利于社會和諧穩(wěn)定。

其次，會給用人單位的人力資源管理帶來挑戰(zhàn)。對于一個單位的人力資源管理部門負(fù)責(zé)人來說，最頭疼的事莫過于辭退那些能力不強、績效不高、培訓(xùn)不見效但又沒有犯錯誤的平庸者。在很多情況下，辭退員工就意味著打官司，而無論是仲裁還是對簿公堂，輸?shù)舻耐际怯萌藛挝弧Ｒ粋€單位如果連輸幾場官司，那就不僅是丟面子、傷元氣的事情，而且還可能造就更多的平庸者甚至混事者。尤其是在一些事業(yè)單位和國有企業(yè)，一個人如果到了35歲左右還沒有相應(yīng)的上升空間，那么就有可能喪失動力和積極性。對于這樣的人，既不好辭退，也不好降職，只能眼睜睜地看著他們混日子。奮斗者灰心喪氣，成功者日漸減少，這一旦成為風(fēng)氣，要想扭轉(zhuǎn)就很難了。

最后，會對個人職業(yè)生涯造成恐慌。當(dāng)前，“35歲危機”在很大程度上被社會認(rèn)可，不少人談35歲色變，惶惶不可終日。有人驚呼“被社會拋棄了”，有人哀嘆“職業(yè)生涯結(jié)束了”，還有人在無奈之下以決絕的極端方式表達(dá)自己的抗?fàn)帯Ｊ?ldquo;35歲危機”影響的絕不是少數(shù)幾個人，而是一個龐大的群體，而且不管時光如何流逝，成員如何變更，這個龐大群體始終存在。此外，這個群體成員普遍表現(xiàn)出焦慮、浮躁、消極、脆弱、失望等情緒。這些情緒不僅會影響家庭親友，還會彌漫至其他群體，造成整個社會的恐慌。如果不重視35歲這個危機年齡，不從根本上破解“35歲危機”，社會恐慌就會逐漸加劇。

當(dāng)然，“35歲現(xiàn)象”也有著不可忽視的積極影響。“35歲現(xiàn)象”的積極影響主要有兩個方面。一方面，“35歲成功”是“35歲現(xiàn)象”的主流。無論是時代楷模，還是職場成功者，他們之所以能夠成為35歲的“寵兒”，都是因為他們的不懈奮斗。在職場上，他們撐起了永遠(yuǎn)不倒的成功大旗，引領(lǐng)著時代的前行，不僅為祖國、民族、單位作出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，也為自己爭得了榮譽。另一方面，“35歲危機”會形成一種機制倒逼整個社會去緩解和克服。面對“35歲危機”造成的負(fù)面影響，國家、用人單位、個人都應(yīng)進(jìn)行全面認(rèn)識以及重新審視，并采取切實可靠的舉措去解決。當(dāng)然，緩解和克服“35歲危機”，不是要徹底消除“35歲現(xiàn)象”（因為“35歲現(xiàn)象”是一種代表客觀規(guī)律的社會現(xiàn)象）。正是因為有了“35歲危機”，社會活力才被更好地激發(fā)出來，職場才更加充滿激情，用人單位和個人才能更好發(fā)展。

應(yīng)對“35歲現(xiàn)象”需要政府、社會以及個人的合力

習(xí)近平總書記指出，“人才是創(chuàng)新的第一資源。沒有人才優(yōu)勢，就不可能有創(chuàng)新優(yōu)勢、科技優(yōu)勢、產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。培養(yǎng)集聚人才，要有識才的眼光、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，健全集聚人才、發(fā)揮人才作用的體制機制，創(chuàng)造人盡其才的政策環(huán)境。要發(fā)揮好現(xiàn)有人才作用，同時攬四方之才，擇天下英才而用之。要加強科研院所和高等院校創(chuàng)新條件建設(shè)，完善知識產(chǎn)權(quán)運用和保護(hù)機制，激發(fā)科研人員創(chuàng)新活力，讓各類人才的創(chuàng)新智慧競相迸發(fā)”。因此，應(yīng)對“35歲現(xiàn)象”應(yīng)該遵循社會主義市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才成長規(guī)律，以改革開放為動力，堅決破除一切不合時宜的思想觀念和體制機制弊端，不斷增強我國職場的活力以及全球競爭力，通過彈性治理營造創(chuàng)新、開放、高效的職場生態(tài)環(huán)境，最終實現(xiàn)我國職場治理體系和治理能力現(xiàn)代化。“35歲危機”和“35歲成功”是組成“35歲現(xiàn)象”的一對矛盾，我們一定要系統(tǒng)認(rèn)識以及科學(xué)把握“35歲現(xiàn)象”的矛盾運動規(guī)律，有效應(yīng)對重大挑戰(zhàn)、抵御重大風(fēng)險、克服重大阻力、解決重大矛盾，努力消除消極懈怠、“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的錯誤思想和行為，加強有關(guān)職場發(fā)展的制度建設(shè)，打造共建共治共享的社會治理格局。

破解“35歲危機”，需要政府及相關(guān)部門發(fā)揮引導(dǎo)作用。第一，應(yīng)始終堅持正確的輿論導(dǎo)向?？梢酝ㄟ^廣泛宣傳教育，倡導(dǎo)奮斗、褒獎成功，努力營造尊重知識、尊重人才的社會氛圍。第二，應(yīng)營造鼓勵創(chuàng)新的職場文化。積極培育創(chuàng)新意識以及創(chuàng)新精神能夠在全社會形成寬容、愛惜創(chuàng)新者的風(fēng)尚，為人才成長提供肥沃土壤。第三，應(yīng)充分發(fā)揮市場的決定性作用，營造公平競爭的市場環(huán)境，合理配置各類各層次的人力資源。第四，應(yīng)組織有關(guān)部門以及專家開展“35歲危機”研究，分析深層次問題所在，幫助有關(guān)人群紓解職場焦慮。第五，相關(guān)部門應(yīng)對國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于推行終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度的意見》進(jìn)行深入研究，并作出系統(tǒng)可行的制度安排。各級工會也應(yīng)在職工教育和職業(yè)培訓(xùn)中發(fā)揮應(yīng)有作用。

只有充分發(fā)揮用人單位的主體作用，才能造就更多的“35歲成功”，有效緩解“35歲危機”。第一，用人單位應(yīng)科學(xué)規(guī)劃人力資源（人才）發(fā)展，動態(tài)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)尤其是人才的年齡結(jié)構(gòu)，從而為高質(zhì)量發(fā)展以及可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才和智力支撐。第二，用人單位應(yīng)根據(jù)崗位需要和發(fā)展需求科學(xué)選聘新員工，既堅持原則，又靈活運用，高低端結(jié)合，遠(yuǎn)近期兼顧，打造良好職場品牌，打破“35歲危機”。第三，用人單位應(yīng)制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工確定發(fā)展目標(biāo)，加強員工職業(yè)生涯管理，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與單位的可持續(xù)發(fā)展有機對接，最終實現(xiàn)雙贏。第四，用人單位應(yīng)對員工進(jìn)行終身開發(fā)和培訓(xùn)，構(gòu)建完善的終身開發(fā)培訓(xùn)體系，營造舒適有效的學(xué)習(xí)環(huán)境，喚醒員工的終身學(xué)習(xí)意識，提升員工的職業(yè)競爭能力以及發(fā)展能力。第五，用人單位應(yīng)推動績效管理和薪酬管理由“現(xiàn)在做好就行”向“能發(fā)展才行”轉(zhuǎn)型，激發(fā)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。第六，用人單位應(yīng)營造倡導(dǎo)奮斗、褒獎成功的企業(yè)價值觀，并將其內(nèi)化為員工的價值觀和世界觀，引導(dǎo)員工充分發(fā)揮內(nèi)在潛能。

個人是職業(yè)發(fā)展的真正主宰，只有個人努力了、奮斗了，才有可能粉碎“35歲危機”，獲得“35歲成功”。第一，個人應(yīng)以積極的心態(tài)迎接變化、適應(yīng)變化，挑戰(zhàn)“35歲危機”、破解“35歲危機”。第二，個人應(yīng)在進(jìn)入職場伊始就做好自身發(fā)展規(guī)劃，30歲前確定職業(yè)錨、選好奮斗路，并隨著外部環(huán)境的不斷變化而不斷調(diào)整，既要力戒好高騖遠(yuǎn)、心猿意馬、盲目跳槽，也要防止自卑消極、懶惰麻木、怠倦失望。第三，要發(fā)揚科學(xué)家精神、企業(yè)家精神、工匠精神，腳踏實地、艱苦奮斗、矢志不渝、自強不息，在35歲到來前以出色的工作和優(yōu)異的業(yè)績來證明自己。第四，要樹立大局意識以及團(tuán)隊合作精神，寬以待人、厚德載物，心向集體、互助共享，對單位有歸宿感，對工作有責(zé)任心，勇于擔(dān)當(dāng)、無私奉獻(xiàn)。第五，要勇于學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)，以學(xué)習(xí)為根本動力，不斷豐富自身知識體系、優(yōu)化自身的能力結(jié)構(gòu)、提升自身的競爭優(yōu)勢。

正如習(xí)近平總書記指出的，“有了‘自信人生二百年，會當(dāng)水擊三千里’的勇氣，我們就能毫無畏懼面對一切困難和挑戰(zhàn)，就能堅定不移開辟新天地、創(chuàng)造新奇跡”。35歲，正是敢做敢當(dāng)?shù)哪挲g。35歲的職場人，理應(yīng)是新時代的弄潮兒。因此，每一個職場人都應(yīng)告別抱怨、氣餒和失敗，以奮斗者的姿態(tài)去迎接成功！

（作者分別為中央人才工作辦人才理論研究基地（河海大學(xué)）首席專家，中國（南京）人才發(fā)展研究中心常務(wù)副主任、教授、博導(dǎo)；徐州工程學(xué)院創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育學(xué)院副院長、研究員）

【參考文獻(xiàn)】

①《用發(fā)展眼光看“35歲現(xiàn)象”》，人民網(wǎng)，2019年12月20日。

②趙紅洲：《科學(xué)能力學(xué)引論》，北京：科學(xué)出版社，1984年。

③《回顧十八大以來習(xí)近平關(guān)于科技創(chuàng)新的精彩話語》，人民網(wǎng)，2016年5月31日。

④《習(xí)近平談文化自信》，《人民日報海外版》，2016年7月13日。

⑤習(xí)近平：《決勝全面建成小康社會 奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利——在中國共產(chǎn)黨第十九次全國代表大會上的報告》，北京：人民出版社，2017年。

責(zé)編/孫渴 責(zé)編/楊玲玲

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