【摘要】黨的十八大以來，黨中央高度重視人才引進工作。近年來，我國引進海外人才智力的辦法措施推陳出新，海外人才來華工作的出入境便利化、長短期居留政策措施密集出臺，我們在提升人才工作開放度水平、引進更多海外優(yōu)秀人才來華創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)方面取得了一系列突破性進展。但在“進得來、留得住、用得好、流得動”方面，我們做得還不夠完善，海外人才引進工作還待進一步健全。

【關鍵詞】人才引進  海外高層次人才  人才強國    

【中圖分類號】G647    【文獻標識碼】A

習近平總書記多次強調，要實行更加積極、更加開放、更加有效的人才引進政策，聚天下英才而用之。黨的十八大以來，黨中央高度重視人才引進工作，習近平總書記深刻指出，“一個國家的對外開放，必須首先推進人的對外開放，特別是人才的對外開放”“要以更加開放的視野引進和集聚人才，加快集聚一批站在行業(yè)科技前沿、具有國際視野的領軍人才”。近年來，我國引進海外人才智力的辦法措施推陳出新，海外人才來華工作的出入境便利化、長短期居留政策措施密集出臺，我們在提升人才工作開放度水平、引進更多海外優(yōu)秀人才來華創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)方面取得了一系列突破性進展。但是，我們也要看到，對標海外人才，特別是外籍人才能夠“進得來、留得住、用得好、流得動”，構建“聚天下英才而用之”的政策支撐體系方面，我們還存在一些不足和短板，這些都亟待分析研究。

影響海外人才引進的主要相關因素

一般研究認為，影響海外人才引進的主要因素可以歸結為經濟因素和非經濟因素。經濟因素包括經濟回報和事業(yè)發(fā)展平臺，其中涉及到產業(yè)行業(yè)集聚度與發(fā)展水平、職業(yè)發(fā)展前景、政府項目支持和相關獎勵政策等。而非經濟因素首先包括家庭因素：一般認為家庭感情紐帶是吸引海外人才歸國的重要變量，相關調研也發(fā)現(xiàn)在母國有家庭或親屬關系的高層次人才回國比率遠高于均值。同時，重要的非經濟因素還包括被引進地區(qū)經濟發(fā)展水平、生活習俗和生活方式、交通便利程度、子女受教育水平、衛(wèi)生醫(yī)療體系的健全程度等。此外，還有一些高端人才關注被引進地區(qū)的政府效率、公共政策和服務水平、法治化程度、國際化氛圍、文化差距、社會安全狀況以及當?shù)氐恼畏€(wěn)定性、氣候和地理環(huán)境因素等。

為此，我們對被引進的海外人才進行了調研訪談。其中一位落地西安的外籍高層次人才提出，真正的高水平人才是全球配置的，他一般有能力在全球范圍內自由選擇發(fā)展機會和事業(yè)平臺。而他之所以選擇西安，是由于本地政府對所其從事科技產業(yè)的鼎力支持，對研發(fā)的大力投入、成熟的高科技產業(yè)集群以及大量高素質的理工科大學畢業(yè)生供給。在這里他找到了將其實驗室研究進行商業(yè)轉化和產品應用的市場機會，這些因素都能夠推動其個人和事業(yè)進一步上升發(fā)展。另一方面，他也強調，西安是一個現(xiàn)代風情和傳統(tǒng)文化有機交融的典型中國城市，在西安他們家人可以學習、領略、品味中國傳統(tǒng)習俗和文化，豐富跨國的人生閱歷；同時這個城市好客、包容、友好，基礎設施健全，具有多元化氛圍，相關部門為其子女教育、醫(yī)療保障、生活融入提供了多方面協(xié)助，生活中遇到的不便都可以得到解決。此外，他還有一個非常重要的感受是城市治安水平令人滿意，他們在這里工作生活具有很強的安全感。

當前海外人才引進方面還存在的主要問題

為進一步健全我國海外人才引進管理體系，為“聚天下英才而用之”提供政策支撐，筆者對當前我國在海外人才，特別是外籍高層次人才引進、管理、保障方面還存在的政策障礙及發(fā)展環(huán)境問題開展了相關調研。將其中的主要問題總結如下：

海外人才引進在評價機制、申請程序、許可制度方面還待進一步完善。首先，當前地方人才引進評價整體上還是政府主導。地方海外人才引進評價一般采用簡單化的專家評審，科學性、公正性不足。在實際操作中，很多地方創(chuàng)業(yè)人才項目的評審“專家”權威性不足，甚至存在根本不是專業(yè)人士，濫竽充數(shù)的現(xiàn)象。同時，對一個人才項目的現(xiàn)場評審往往只有15分鐘，而國際上風險投資機構對一個項目的評價至少需要三個月。此外，政府主導的人才評價，往往更加重視申報人本身的學歷、職位、榮譽等“帽子”“光環(huán)”，更愿“錦上添花”，而不愿“雪中送炭”。

其次，“兩證合一”與用人主體需求還需深入結合。當前，我國實施的外國人工作許可證制度尚需優(yōu)化，來華工作分類部分標準需要進一步細化。有被調研企業(yè)反映，“外國人入境就業(yè)許可”和“外國專家來華工作許可”兩證合一后，申請外國人工作許可證的流程復雜了、效率下降了，總體標準相對提高了。一些企業(yè)需要的特殊技能人才，只能被認定為限制引進的C類，對一般企業(yè)造成引進不便。也有用人單位反映，對一些國內急需緊缺的B類人才，在年齡上有60歲的限制，對我國利用外籍高素質“銀發(fā)”人才資源是較大限制。其次，來華工作分類標準中“持有國際通用職業(yè)技能資格證書”的表述不夠清晰，“高級技師或相當”“技師或相當”“高級工或相當”等表述，在落實操作上不能與國外相關技能人才標準相對接，甚至找不到具體工作對象。

再次，外國人永久居留證申辦程序依然繁瑣復雜。辦證相關材料冗長復雜，審核耗時長，同時還須提交申辦人無犯罪記錄證明等，給部分專家造成困擾。如有專家反映，辦證要求提供所有居留超過兩年以上國家官方出具的無犯罪記錄證明，因為該專家不止到一個國家留學，開具多方證明非常困難，所以一直未能辦理永居。

此外，國內有些證件只接受中文姓名，給外籍人才帶來困擾。目前，國內很多證件辦理如駕照、行駛證、出生證明、社?？?、購房合同等，只接受中文姓名登記注冊，導致外國人的護照與社?？ǖ茸C件信息不一致，為外籍人才在華居住和出行造成困擾。有專家由于其護照英文姓名與其證件中文姓名不一致，需要反復證明“自己是自己”。

體制內還未形成對外籍專家的成熟激勵體系。首先，體制內沒有形成外籍聘用人員薪酬正常增長機制。由于體制內用人單位要面對財政審計，無法將外籍人才工資標準參照體制內人員建立合理增長機制，導致一些外籍人才薪酬水平長期停滯不前。調研表明。近年來，一些城市物價飛漲、房價高企，而一些高校院所聘用的外籍專家薪酬待遇多年未變，家庭生活壓力顯著增加，甚至有“外專千人”專家感覺無力支撐夫妻、孩子生活開支，正在考慮準備回國。

其次，外籍人才反映個稅繳納相較國外比例過高。例如，廣東省大部分的外籍人才每月都要繳納大概25%的個人所得稅。單位發(fā)給人才個人的一次性住房補貼需繳納高達45%（80000元以上）的個人所得稅。同時，部分外籍高層次人才稅收減免政策沒有有效落地；一些國家之間簽署的避稅協(xié)議政策，如中國、新加坡對所得稅避免雙重征稅的協(xié)議，在很多用人單位也沒有得到落實。

再次，外籍人才股權激勵存在障礙。根據現(xiàn)有相關政策法規(guī)，外籍人士不能成為民營企業(yè)股東，無法獲得相關股權；中外合資企業(yè)外籍人士可以成為股東，但受制于外匯管理制度，外籍人才股權難以變現(xiàn)為外幣。此外，有些領域會對涉外機構設置門檻，一旦企業(yè)性質變更，投資、經營活動均會受到限制。

此外，在國際旅費的資助和報銷方面，一些海外專家申請到的項目雖然名義上可以列支國際差旅費，但囿于事業(yè)單位管理制度的一些規(guī)定，最后只能核銷外籍人才極少部分的國際旅費。

海外人才的工作、生活保障問題還較為突出，外籍人才社會保障體系未能滿足相關需要。首先，外籍人才參與公平競爭的空間受限。外籍人才反映，當前還不能申報國內（包括國家和?。┛蒲许椖?、不能申報評定職稱，限制了外籍人才參與公平競爭和發(fā)展的空間和積極性。另外，一些開始走上教學崗位的外籍教授和教師反映，他們無法考取中國的教師資格證，都屬于無奈的“無證上崗”。

其次，國外科研設備引進的便利性不夠。一些海外人才和科研機構反映，現(xiàn)在引進國外通用的科研設備存在困難，買入設備稅負高（約26%），引入國（境）外機構捐贈科研設備需要交納高昂的保證金（一臺設備約20萬元），且6個月需要出境一次，掣肘了海外專家順利開展科研活動。

再次，部分引進專家達不到養(yǎng)老保險最低繳納年限。調研反映，部分50歲左右回國的外籍專家，在60歲退休年齡時達不到15年的社保最低繳納年限。還有一些華裔專家，他們出國前在國內的工作年限不能累加，使他們退休時面臨不能領取退休金的尷尬 。調研中，一位國家特聘專家面臨退休后沒有任何保障的問題，讓他不時冒出回美國的念頭。在這方面，除深圳、青島等地區(qū)實施了補充政策外，其它地方尚未解決此方面的問題。

此外，缺乏較為健全的海外人才醫(yī)療保險體系。當前，引進的外籍人才只能根據用人單位自身情況解決其醫(yī)保問題，總體上不能滿足人才需求。調研中，部分國際化程度較高的事業(yè)單位、外資企業(yè)等，為外籍人才購買了全球醫(yī)療保險，但更多計劃在中國長期工作的外籍專家仍非常憂心看病問題。一些專家抱怨，國家特聘專家規(guī)定享受的醫(yī)療待遇在基層沒有得到落實，很多人享受不到中國醫(yī)保待遇，大病只能在寒暑假期間選擇回母國去看。同時，納入國際醫(yī)療“直付系統(tǒng)”的醫(yī)療機構更是少之又少，外籍人士利用國際醫(yī)療保險就醫(yī)十分不便。深圳、廣州等地推動香港醫(yī)師落地執(zhí)業(yè)，但由于在內地不能開具、使用香港通用的藥品及醫(yī)療器械，相關工作效果不足。

最后，海外人才子女就學保障不足。在海外人才子女就學方面，國內高水平國際教育資源緊缺、國際學校數(shù)量偏少，一般學校開設國際部的不多，一些知名國際學校的外籍學生學位尤其緊張。調查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)外國人才因國際學校學費高昂以及師資不穩(wěn)定等，傾向于讓小孩就近入讀公立學校，但公立學校入讀條件苛刻，外籍人才子女申請難度很大。

完善我國海外人才引進工作的對策建議

國以才立、業(yè)以才興。當前，我國正處在加快經濟發(fā)展方式轉變、促進產業(yè)結構轉型升級、推動創(chuàng)新驅動發(fā)展的關鍵歷史時期。誰能培養(yǎng)和吸引更多優(yōu)秀人才，誰就能在激烈的國際競爭中取勝。未來一段時間，我們施行更積極、更開放、更有效的外國人才引進政策，重點在引進標準、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、激勵保障、社會融入等多個方面進一步加快改革創(chuàng)新，更好地解決制約引進海外人才的突出矛盾和問題，為“聚天下英才而用之”提供有力支撐。

完善海外急需緊缺人才評價機制。試點授權各自貿區(qū)根據自身定位和產業(yè)需求制定海外人才評價標準，引進適應地方發(fā)展實際需要的國際人才。對高新技術企業(yè)、高成長性企業(yè)推薦的急需緊缺海外技能人才，可適當降低工資收入和納稅額標準進行引進。建議國家出臺國際通用職業(yè)資格指導目錄，以及與國家職業(yè)資格證書對應的標準目錄，提高技術技能人才引進評價有效性。

細化海外引進人才激勵制度設計。擴大實施企業(yè)機構減免進口稅收政策。對國內科研單位接受港澳臺、國外捐贈或從港澳臺、國外購入的教學科研設備、儀器、用具等，給予免稅或保稅。建議試點對于直系親屬不在國（境）內的外籍人才，其經常項目合法收入可直接在銀行辦理購匯匯出。允許外籍專業(yè)技術人才參評職稱，在保障國家安全情況下，允許其申請國家和地方重大科技項目。完善高校、科研院所等針對引進外籍人才的收入分配和激勵政策，建立合理增長機制。支持外籍人才按照知識、技術、管理、技能等創(chuàng)新要素按貢獻參與分配，實行期權、股權激勵。探索粵港澳個人所得稅跨境征收互認政策，探索對高層次外籍人才實施個稅補貼政策。

創(chuàng)新海外引進人才社會管理工作。對在華有穩(wěn)定住所或固定工作單位的外籍人才探索通過網絡等方式進行登記管理，簡化其住房租住手續(xù)，推動外國人管理信息化。要解決外籍人才用英文姓名辦理各類證件，包括駕照、行駛證、子女出生證明、社?？?、購房合同等的問題。簡化獲得“綠卡”及獲得長期居留資格的外籍人才，邀請國際同行來華交流的相關程序手續(xù)。

完善海外引進人才社會保障體系。制定在華工作外國人補繳或者延繳養(yǎng)老保險的具體操作辦法。在外國人才集中的城市和區(qū)域，支持三甲醫(yī)院設立國際中心或國際醫(yī)療部，提升相關醫(yī)護人員外語能力，推動地方高水平醫(yī)院與商業(yè)保險公司合作提供海外醫(yī)保直接賠付服務。鼓勵有條件的保險企業(yè)開發(fā)適應海外人才醫(yī)療需求的商業(yè)醫(yī)療保險產品，支持市場主體建立第三方國際醫(yī)療保險結算平臺。加快落實我國與相關國家社?；フJ機制，進一步擴大簽署社?；フJ互免協(xié)議的國家范圍。鼓勵外商投資設立外籍人員子女學校。支持外籍高層次人才子女在監(jiān)護人所在工作或居住地的公辦學校就近入讀。

（作者為中國人事科學研究院人才理論與技術研究室主任、研究員）

【參考文獻】

①孫銳：《構建“聚天下英才而用之”的支撐體系——十八大以來我國海外人才引進工作取得重要進展》，《人民論壇》，2018年6月上。

②D. Jacson, S. Carr, M. Edwards, R.Thorn, N. Allfree, J.Hooks, K. Inkson. Exploring the Dynamics of News Zealand Journal of Psychology, 2005, 34(7): 110-118.

責編/谷漩    美編/宋揚

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