【摘要】“三項制度”改革是關乎國有企業(yè)發(fā)展動力的關鍵舉措，也是保證國有企業(yè)結構性改革成效的重要舉措。真正落實“三項制度”改革，就要堅定不移地解決企業(yè)冗員問題、嚴格考核結果運用、建立完全面向市場的人才招聘機制，還要切實解決企業(yè)承擔非企業(yè)職能較多、社會保障不足等系統(tǒng)性問題。

【關鍵詞】“三項制度”改革  國有企業(yè)改革  市場化    【中圖分類號】F276.1    【文獻標識碼】A 落實“三項制度”改革關系國有企業(yè)的生存發(fā)展

為了推動國有企業(yè)盡快適應發(fā)展形勢，在改革中實現(xiàn)強筋健體，我國新一輪的國有企業(yè)改革在走完了頂層設計、立柱架梁等工作后進入了實施階段。一方面，在優(yōu)化產業(yè)結構、提高綜合競爭力、促進行業(yè)健康發(fā)展等政策方針的指導下，寶鋼、武鋼合并，南車、北車合并，神華、國電合并以及輕工、工藝并入保利集團等，為打造具有世界競爭力的企業(yè)航母指明方向。另一方面，以中國聯(lián)通為代表的混合所有制改革激發(fā)了市場無盡的想象力，國企改革在已經開展兩批試點（共19家企業(yè)）的基礎上，第三批試點的遴選工作已經著手啟動。此外，2017年底基本完成國有企業(yè)全民所有制向公司制轉變，2019年完成國有企業(yè)“三供一業(yè)”移交，以及設立國有資本運營公司、落實董事會職權、市場化選聘經營者、推行職業(yè)經理人制度等，這輪國有企業(yè)改革可謂力度空前。但是透過以上大事件，國有企業(yè)改革的“最后一公里”問題還需要引起足夠重視，那就是真正改革和落實國有企業(yè)內部人事、勞動、分配制度（以下簡稱“三項制度”）。

“三項制度”是充分調動職工積極性、增強企業(yè)市場競爭力的一個關鍵因素。我國國有企業(yè)經歷了一個快速的發(fā)展過程，員工積極性大幅提高，企業(yè)生產效率得到極大提升，確保了我國國有企業(yè)的活力。但在國有企業(yè)發(fā)展過程中，由于國資管理制度對企業(yè)的過度介入影響了企業(yè)內部管理的動力，加之在行業(yè)良好發(fā)展階段出現(xiàn)了一些企業(yè)不愿改革的情況，使得原本是為了解決問題的“三項制度”改革最終變成了“口頭禪”和“裱糊紙”，落實起來千難萬難。尤其是一些處于壟斷地位的大型國企，反而在“三項制度”的改革上陷入了停滯階段，雖然制定了相應的規(guī)章制度，但卻出現(xiàn)了員工能進不能出、正式員工與勞務派遣人員同工不同酬、企業(yè)收入分配無法有效激勵全員積極性等問題，進而形成了冗員與新的用工需求并存的局面。要確保本輪國企改革取得最終成效，真正解決企業(yè)發(fā)展內生動力的問題，就需要以“三項制度”改革和落實作為國有企業(yè)全面深化改革的突破口和風向標，只有這樣才能真正把人的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。

“三項制度”改革落實的關鍵是堅決執(zhí)行、確保落地

“三項制度”改革的方向和內容并不復雜。一是在企業(yè)人事制度改革方面，盡快建立管理人員競聘上崗、能上能下的機制；二是在企業(yè)用工制度改革方面，盡快建立職工擇優(yōu)錄用的機制；三是在企業(yè)分配制度改革方面，盡快建立收入能增能減、有效激勵的機制。

在具體實施方面，也要形成相關的經驗和切實可行的措施。從當前的形勢來看，關鍵是盡快動起來，將“三項制度”改革落到實處。改革要講究主次輕重和先后順序，否則就達不到改革的目的。從優(yōu)先度來看，應該是“冗員出”為先，“嚴格考”次之，“市場入”為基，而其核心和前提就是對企業(yè)管理層實施嚴格的業(yè)績考核，企業(yè)建立以合同管理為基礎的契約精神。

所謂“冗員出”為先，就是堅持企業(yè)不留多余的人。如果人員不能為企業(yè)的盈利作出自己的貢獻，那對于企業(yè)來講就是“冗員”，就應該出去。國有企業(yè)處于關系國計民生的重要行業(yè)和領域，如果因為對“冗員”的所謂負責導致企業(yè)失去了競爭力，就是對國家和人民最大的不負責。而且在當前的形勢下，只有把“冗員出”放在首位，才能讓那些試圖“混日子”的人有所警醒，真正以企業(yè)為家，自覺提高職業(yè)技能，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量，而不是把企業(yè)當作可以隨意而為的地方。當然有些冗員是因為企業(yè)轉型發(fā)展所致，對于這種因發(fā)展導致的冗員要有所區(qū)別對待。

所謂“嚴格考”，即嚴格運用考核結果，不斷提升績效考核的作用。當前的國有企業(yè)基本都已經建立了現(xiàn)代化的人員管理制度和相對完善的績效考核體系，但需要注意的是，在一些單位，績效考核結果并沒有得到應用，更談不上進行相應的獎懲。一些管理者為了體現(xiàn)所謂的“人性化”，只要是企業(yè)總體利潤完成，就對沒有完成績效的單位和個人視同完成。這導致了制度的失效，因為沒有嚴格兌現(xiàn)，必然會傷害年度考核內積極工作的個體，制度權威部分或完全失效，最終可能出現(xiàn)“劣幣驅逐良幣”現(xiàn)象，更談不上持續(xù)改進提升。

最后是“市場入”。國有企業(yè)相對于民營企業(yè)的最大優(yōu)勢是不缺員工的忠誠度，要讓這種忠誠度從依賴穩(wěn)定的自發(fā)性轉化為獻身企業(yè)的自覺性，就需要打破員工身份限制，真正建立面向市場的選人用人機制。一方面解決創(chuàng)新動力不足問題，避免工作思路和工作方法陷入僵化；另一方面，選聘到更加適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)秀人才，保持隊伍的先進性。

“三項制度”改革落實必須解決系統(tǒng)性基礎性問題

一是解除利潤上繳、合規(guī)經營企業(yè)之外的社會責任，釋放企業(yè)經營自主權。國有企業(yè)不同于民營企業(yè)的是，除了企業(yè)自身發(fā)展和生產運營成本外，利潤直接流向國家，最終取之于民、用之于民。因此，其最大的社會責任就是將企業(yè)經營好。但從現(xiàn)狀來看，國有企業(yè)實際上還有相當多的責任，尤其是就業(yè)、維穩(wěn)等責任，更是讓國有企業(yè)的管理者相比民營企業(yè)家多了一份政治壓力。因此，要真正解除國有企業(yè)管理者的后顧之憂，就需要為經營者減掉這些不必要的負擔，讓企業(yè)管理遵循其本來的規(guī)律，真正以盈利為目的開展各項工作，根據實際需求締結或解除勞動合同。

二是管理層全面實施市場化選聘和績效導向。管理層是企業(yè)發(fā)展的關鍵，對其全面實施市場化選聘和績效考核是促進企業(yè)按照市場規(guī)律辦事的關鍵。只有對領導層全面按照市場規(guī)律進行管理，才能促進其切實落實“三項制度”改革，根據企業(yè)需求和發(fā)展選聘適合的人才。

三是通過對違法行為進行針對性解釋來強化監(jiān)管執(zhí)行，堵住企業(yè)違法用工渠道。應將勞動關系的構建納入規(guī)范化、制度化、法治化的軌道。政府應重塑在國企用工制度改革中的“角色定位”，給予普通勞動者公平的就業(yè)與薪酬保障。

四是積極發(fā)展政府及社會組織機構相關職能，喚起員工保護自身權利的意識，對員工權利受損和實現(xiàn)再發(fā)展進行有效救助。人力資源和社會保障機構應當大力發(fā)展和完善勞動力培訓提升職能，為暫時無法適應發(fā)展新形勢的人員提供相應的就業(yè)幫助，多研究實施類似于進行職業(yè)技能提升可以領取補貼這樣的措施，推動設立便于職業(yè)技能提升的社區(qū)大學，助力勞動人員不斷提升自我。同時，以地方工會為主的社會組織機構要真正發(fā)揮作用，積極維護好員工的正當權益，只有這樣才能確保“三項制度”改革不變形、不走樣。

（作者單位：西安財經學院商學院現(xiàn)代企業(yè)管理研究中心）

【注：本文系陜西省教育廳重點基地項目“陜西‘一帶一路’建設軍民融合創(chuàng)新路徑研究”（項目編號：17JZ033）的階段性成果】

【參考文獻】

①《中共中央、國務院關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》，新華網，2015年9月13日。

②《堅定不移把國企改革向縱深推進》，新華網，2016年11月13日。

責編/賈娜    美編/于珊

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