【摘要】在中國(guó)情境下提高員工敬業(yè)度，需要把握中國(guó)情境文化的特征，了解中國(guó)企業(yè)員工的行為特征， 才能更全面、更準(zhǔn)確地把握人力資源管理系統(tǒng)特征，有效提升企業(yè)員工的敬業(yè)度，更好地發(fā)揮人力資源管理效能。

【關(guān)鍵詞】中國(guó)情境文化  敬業(yè)度  提升策略  人力資源

【中圖分類號(hào)】F272    【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

不同的員工行為特征需要不同的人力資源管理系統(tǒng)，需要不同的激勵(lì)方式，中國(guó)情境文化下的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)具備自身的特征和特殊性。

從加大工作投入度入手提升敬業(yè)度

工作投入程度反映了一個(gè)員工對(duì)工作的自我感知和努力程度。加大員工工作投入程度，對(duì)于提升員工敬業(yè)度有著不可忽視的作用。

一是做到有為有位，責(zé)權(quán)利相匹配。對(duì)于企業(yè)員工來說，每個(gè)人擁有的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平、綜合能力都不相同。為此，優(yōu)秀的企業(yè)管理模式就是通過對(duì)每個(gè)人的特點(diǎn)和每個(gè)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行分析整合，為員工個(gè)體量身打造和選擇最合適、最匹配的工作崗位，做到人崗相適，權(quán)責(zé)匹配。充分將員工的學(xué)識(shí)、能力、個(gè)人特質(zhì)等內(nèi)因和工作環(huán)境、工作條件、行業(yè)性質(zhì)等外因結(jié)合起來，最大限度地發(fā)揮員工潛力。

二是豐富工作要素，提升工作的吸引力。首先，要給予員工更多的自由。讓員工更多地去參與設(shè)計(jì)、謀劃和決策，充分尊重員工的個(gè)人意愿，為員工獨(dú)立完成工作創(chuàng)造合理、寬松、適度的空間等等。其次，要提升工作的挑戰(zhàn)性。對(duì)于知識(shí)型員工來說，豐富的工作和具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)更容易引起他們的興趣，更容易激發(fā)他們的工作動(dòng)力和斗志，能夠從工作中獲得滿足感和榮譽(yù)感，對(duì)于更好地開展工作有極大的幫助。再次，要提升工作的變化性。同一崗位工作時(shí)間過長(zhǎng)，員工容易產(chǎn)生懈怠感，進(jìn)而降低敬業(yè)度。常用的辦法就是通過定期的輪換工作崗位、轉(zhuǎn)換工作內(nèi)容等方式提升員工對(duì)工作的新鮮感，從而產(chǎn)生新的工作動(dòng)力。

三是進(jìn)一步發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。要充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，通過對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)、心理咨詢等多種方式，激活員工的思想潛力；通過為員工提供一些基本的工作環(huán)境、特點(diǎn)、復(fù)雜程度等信息，使員工更加了解和掌控工作全過程。這樣，促使員工對(duì)于提升工作效能擁有一個(gè)清醒的自我認(rèn)知，對(duì)于個(gè)人的工作效能有一個(gè)明確的心理預(yù)期，同時(shí)又保持著對(duì)提高工作效率的旺盛熱情。

四是注意避免負(fù)面情緒與矛盾的滋生。在工作過程中，復(fù)雜的人際關(guān)系和負(fù)面情緒的傳遞是影響員工敬業(yè)度的一項(xiàng)重要因素。如果員工在工作中發(fā)生了摩擦和沖突，將會(huì)對(duì)員工的心情產(chǎn)生非常惡劣的影響，進(jìn)而導(dǎo)致工作倦怠，降低工作敬業(yè)度，甚至?xí)?dǎo)致一些惡性習(xí)慣的傳染，影響整個(gè)員工群體。因此，企業(yè)在管理過程中必須高度重視員工摩擦和沖突，可以通過建立起常態(tài)化的領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)機(jī)制定期適時(shí)溝通，暢通員工向上反映意見建議的渠道。

從增加情感歸屬感入手提升敬業(yè)度

對(duì)于組織而言，在選擇到需要的員工后，必須及時(shí)將組織的認(rèn)可和支持傳遞給員工，從而增強(qiáng)員工的凝聚力、忠誠(chéng)度，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)和組織的競(jìng)爭(zhēng)力。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，可以從以下五個(gè)方面入手。

一是提升組織的社會(huì)影響力。對(duì)于員工和組織來說，企業(yè)整體形象和個(gè)人形象互相影響、不可分割。因此，如果組織在當(dāng)?shù)鼗蛞欢ǚ秶鷥?nèi)具有較好的聲譽(yù)和廣泛的社會(huì)影響力，身為組織中的員工也將會(huì)積極地融入其中。對(duì)于企業(yè)或組織來講，在追求利潤(rùn)最大化的同時(shí)，必須充分考慮到社會(huì)效益、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)品牌價(jià)值，通過提升軟實(shí)力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展信心和情感歸屬。

二是充分尊重和信任員工。對(duì)于組織內(nèi)部的員工而言，加入組織，既有物質(zhì)上的需要，同時(shí)也伴有精神上的需求，并且這種精神上的需求十分重要，不容忽視。組織應(yīng)當(dāng)在日常管理和工作過程中給予員工足夠的關(guān)懷和幫助，同時(shí)給予員工充分的個(gè)人空間和工作上的自主決策權(quán)，使員工充分感受到信任和尊重。這樣，就能夠促使員工自覺自愿地團(tuán)結(jié)到組織周圍，在組織中找到情感的歸屬和寄托，形成組織合力。

三是要適當(dāng)滿足員工的合理需求。一個(gè)企業(yè)中的員工都來自不同的地域，擁有不同的生活環(huán)境、知識(shí)結(jié)構(gòu)、成長(zhǎng)特點(diǎn)、家庭環(huán)境等等。為此，組織上要想滿足員工的合理需求，必須要對(duì)員工有一個(gè)全面客觀的了解。在此基礎(chǔ)上，要對(duì)員工提出的需求進(jìn)行科學(xué)判斷，如果有利于員工和組織的發(fā)展，要積極予以幫助和解決；如果不利于員工和組織的發(fā)展，要積極與員工進(jìn)行溝通，取得員工的理解和認(rèn)可。

四是暢通企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道。組織中員工的情感需求必須通過順暢的渠道進(jìn)行表達(dá)，為此，組織管理者應(yīng)該及時(shí)了解員工的情感需求、工作情況和生活情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，給予充分理解，提供適當(dāng)幫助。尤其是對(duì)于新招募的員工，更是要在第一時(shí)間了解溝通，掌握員工自身情況的同時(shí)，積極傳遞企業(yè)文化和人文關(guān)懷，使他們盡快地融入到組織當(dāng)中，成為組織中的一份子，進(jìn)而提升組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

五是要增強(qiáng)組織內(nèi)部成員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。組織要在充分了解員工個(gè)人發(fā)展需求和長(zhǎng)期愿景的基礎(chǔ)上，制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)廣大員工把實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)結(jié)合起來。在努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。此外，共同目標(biāo)的提出和形成，更有利于員工們?cè)鰪?qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，形成團(tuán)隊(duì)合力，通過協(xié)作和配合來共同完成工作。

從強(qiáng)化組織認(rèn)同入手提升敬業(yè)度

越來越多的研究表明，組織認(rèn)同已經(jīng)成為了影響企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要決定性變量。可以從以下幾個(gè)方面著手，增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感。

一是為員工設(shè)立合理的愿景目標(biāo)。知識(shí)型員工更加需要企業(yè)進(jìn)行人本管理，需要根據(jù)每個(gè)員工的實(shí)際需求和個(gè)人意愿，努力為員工提供科學(xué)合理的發(fā)展路徑，使組織目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)高度契合。同時(shí)，組織要提供盡可能完善的業(yè)務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃和綜合能力培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工提升技能和工作水平，使他們盡可能地實(shí)現(xiàn)個(gè)人意愿。

二是提高組織的社會(huì)地位和社會(huì)影響力。如果一個(gè)組織積極參與社會(huì)公益活動(dòng)，擁有良好的社會(huì)聲譽(yù)，那么其中的成員也會(huì)獲得極大的滿足感和榮譽(yù)感，進(jìn)而增加對(duì)組織的認(rèn)同感。也就是說，組織在擴(kuò)大社會(huì)影響力、提升社會(huì)地位的同時(shí)，等于在心理層面上和一定的客觀事實(shí)上提升了員工的社會(huì)地位和社會(huì)影響力，作為員工，就會(huì)更加深刻地領(lǐng)會(huì)企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，進(jìn)一步提升對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，強(qiáng)化組織責(zé)任感。

三是為員工營(yíng)造健全完備的工作環(huán)境。人力資源管理理論認(rèn)為，要想為員工營(yíng)造一個(gè)健全完備的工作環(huán)境，需提供必要的要素支持，主要做好兩個(gè)方面。其一是合理的薪酬體系。必須充分考慮到員工的個(gè)人特質(zhì)、行業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，企業(yè)的發(fā)展階段，以及崗位的薪酬設(shè)置等多方面因素，充分考慮激勵(lì)因素的價(jià)值和作用，對(duì)薪酬體系的設(shè)置實(shí)現(xiàn)最大程度地公平、公正、合理，以此來吸進(jìn)更多優(yōu)質(zhì)員工的加盟。其二是要有一個(gè)獎(jiǎng)懲結(jié)合的有效考核機(jī)制。建立一支高效的考核團(tuán)隊(duì)和一整套完善的考核激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)員工的個(gè)人情況、年度工作目標(biāo)、任務(wù)進(jìn)展程度等設(shè)置年度、季度、月度考核目標(biāo)，并依據(jù)考核結(jié)果及時(shí)采取獎(jiǎng)懲措施。

四是為員工營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。對(duì)于企業(yè)員工來說，企業(yè)所給予的公平感主要來自于兩個(gè)方面，即分配上的公平和程序上的公平。公平感對(duì)員工感知和行為的影響十分顯著，是一個(gè)十分重要的因變量，如果員工認(rèn)為他所處的環(huán)境是公平的，就會(huì)積極主動(dòng)地開展工作，努力提高自己的工作產(chǎn)出。反之，如果員工認(rèn)為他所處的環(huán)境是不公平的，就會(huì)影響工作的積極性，甚至出現(xiàn)消極怠工等行為。因此，作為組織來說，要積極讓員工參與制度的謀劃、設(shè)計(jì)，充分聽取和采納員工的意見建議，這樣可以提高程序的公平程度，同時(shí)提升員工的參與感和認(rèn)同感，要努力實(shí)現(xiàn)最大范圍內(nèi)的公平，才能提升員工的公平感。

（作者分別為遼寧大學(xué)商學(xué)院博士研究生；西藏民族大學(xué)副教授）

【參考文獻(xiàn)】

①曾暉、韓經(jīng)綸：《員工敬業(yè)度評(píng)價(jià)與開發(fā)》，天津：南開大學(xué)出版社，2008年。

責(zé)編/孫垚    美編/楊玲玲

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