當(dāng)前科研事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

有效的激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資本收益最大化的可靠保證，然而認(rèn)識(shí)與實(shí)踐總是存在一定的偏離，對(duì)于知識(shí)型員工及其生產(chǎn)力提高的探索還很有限，激勵(lì)機(jī)制存在的問題不少。尤其是目前絕大多數(shù)科研事業(yè)單位多基于財(cái)務(wù)收益視角設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，且科研事業(yè)單位對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)手段單一，多以加薪和發(fā)放獎(jiǎng)金作為主要的激勵(lì)方式，忽略了知識(shí)型員工對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，缺乏系統(tǒng)性和目標(biāo)性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)創(chuàng)造已然成為科研事業(yè)單位成長的核心和長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，科研事業(yè)單位就有必要基于知識(shí)創(chuàng)造視角設(shè)計(jì)其激勵(lì)機(jī)制以引導(dǎo)和激發(fā)員工的知識(shí)創(chuàng)造能力和效率。因此，分析我國科研事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，認(rèn)識(shí)到目前激勵(lì)機(jī)制的缺陷與不足，有助于構(gòu)建有效的基于知識(shí)創(chuàng)造的科研事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制。④

根據(jù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)在科研事業(yè)單位一般的知識(shí)都只掌握在少數(shù)幾個(gè)人手里，共享的狀況極不普遍，且有大于50%的知識(shí)資產(chǎn)（例如專利）因?yàn)闆]有充分共享而被荒廢，沒有產(chǎn)生應(yīng)有的價(jià)值。因此，科研事業(yè)單位在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)考慮如何激勵(lì)員工愿意貢獻(xiàn)自己的知識(shí)以使科研事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)充分的知識(shí)共享。在知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)中隱性知識(shí)往往具有更高的價(jià)值，員工隱性知識(shí)挖掘越多，對(duì)科研事業(yè)單位的發(fā)展也就越為有利。目前的激勵(lì)方式阻礙了員工隱性知識(shí)的挖掘，不利于科研事業(yè)單位的知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)。

新中國成立以來，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的官本位導(dǎo)向、平均主義等在薪酬激勵(lì)方面的實(shí)踐特征，也在很大程度上抑制了專業(yè)人才進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性。即使某位知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)很大，最多也只是給予一定的獎(jiǎng)金，無法參加科研事業(yè)單位的純利潤分配。這使得很多知識(shí)型員工的工作積極性降低，并且流動(dòng)意愿增強(qiáng)。

目前我國科研事業(yè)單位普遍較為注重對(duì)人才的吸納和使用，卻忽視對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)，并缺乏完善的培訓(xùn)和開發(fā)機(jī)制，更不用說基于知識(shí)創(chuàng)造方面的培訓(xùn)措施。而且科研事業(yè)單位文化的創(chuàng)新力度小，也沒有樹立員工終身學(xué)習(xí)的價(jià)值觀，尤其是缺乏有利于知識(shí)創(chuàng)新的文化氛圍的培育。