摘要：今天，傳統(tǒng)的“工人”和“農民”范疇已經不再適用于中國社會實際。同時，國家勞動法規(guī)已經和實際的勞動人民脫節(jié)，相當程度上已經變成只是維護少數特權藍領工人以及白領公務員、事業(yè)人員和大中型企業(yè)職員的法規(guī)。“工人”、“農民”和“勞動法律”話語其實已經導致對中國社會實際的深層誤解。本文論證，今天中國絕大多數的勞動人民既非傳統(tǒng)意義的產業(yè)工人，也非傳統(tǒng)意義的農民，而是半工半農、亦工亦農的農村戶籍人員。他們大多處于勞動法律保護的范圍之外，被認作為臨時性的“勞務”人員，處于“勞務關系”而不是“勞動關系”之中。他們生活狀況和真正的中產階級差別懸殊，兩者幾乎屬于兩個不同世界。今天，包含中產階級的受到勞動法保護的正規(guī)經濟只占總就業(yè)人員中的16.8%，而半工半農不受勞動法保護的非正規(guī)經濟的勞動人民則占到83.2%，亟需我們去重新認識。

關鍵詞：工人、農民、劉易斯拐點、橄欖型社會、半工半農家庭

在社會主義與資本主義兩種話語混合的演變過程中，人們很容易受到一些不符合中國實際的概念范疇的影響。譬如，把“工人”范疇等同于大多數的勞動人民并把“勞動法”理解為為大多數勞動人民所設置的法律。這是一個源自經典馬克思主義的觀點。許多左派學者因此聚焦于傳統(tǒng)概念中的“無產階級”產業(yè)工人的研究，多集中于他們的依（勞動）法抗爭。[1]而新自由主義學者們，則傾向把占少數人員的大企業(yè)和國有單位的正式全職“職工”想象為占大多數的就業(yè)人員，把在中國占少數的“中產階級”想象為占大多數的人員、把中國社會想象為一個“橄欖型”的、中間大、兩頭小的社會。[2]在市場經濟的抽象理論和想象中，更以為規(guī)模龐大的臨時性、半正式和非正式員工已經被完全整合于正式職工的單一勞動力市場，以為中國已經進入所謂的“劉易斯拐點”。[3]諸如此類的理論先行和意識形態(tài)化想象，促使人們忽視了中國大部分真正意義的勞動人民。

本文先從勞動法律的歷史變遷切入，逐步重新梳理出中國大多數的實際的勞動人民。他們既非經典左派設想的城鎮(zhèn)工業(yè)“無產階級”，也非經典新自由主義所想象的已經被整合入一個統(tǒng)一的國內勞動力市場的勞動人民，更不是他們所想象的占據“橄欖型”社會大多數的“中產階級”。

一、勞動法規(guī)的歷史演變

今天的“勞動”以及與之緊密關聯的“工人”兩個法律與統(tǒng)計范疇的運用，包含著三個不同的傳統(tǒng)：一是中國革命傳統(tǒng)中的“勞動”概念，基本上是馬克思主義“無產階級”或“工人”范疇的意思；一是在共產黨執(zhí)政之下形成的傳統(tǒng)，“工人”在意識形態(tài)與工資和福利上，其實是個地位相當高的等級；最后是市場主義的改革時期，勞動法規(guī)實際上只適用于較少數的藍領工人以及國家官員和其他白領人員組成的較高身份的正規(guī)“職工”，而大多數的勞動人民則被排除在“勞動”范疇之外。結果是“勞動”和“工人”這兩個法律和統(tǒng)計范疇的極其復雜和充滿誤導性的使用，亟需我們仔細分析。

（一）1949年前

在革命時期，“勞動”一詞主要是從工人革命運動的視角來使用的，要為勞動人民爭得有尊嚴的待遇：諸如安全、衛(wèi)生的工作環(huán)境、最低限度工資、8小時工作時間、對婦女和童工的保護、社會保險等。如此的要求可以追溯到共產黨建黨初期。1922年5月1日，在國際勞動日召開的全國勞動大會上通過了8小時工作制案。同年8月，黨的“勞動組合書記部”擬定《勞動立法原則》、制定《勞動法大綱》（高學強2010）。其后在1925~1929年每年一度的五次（除了1928年之外）全國勞動大會上通過了一系列的具體規(guī)定：在8小時工作日（煤礦則限定6小時）之外，還有關于休息日、每周最多工作時間、保護婦女和童工的種種規(guī)定（禁止危險和困難工作、禁止哺乳期的婦女作夜工和特別強度的工作、哺乳時間每次相隔不準超過三個半小時、每周須有繼續(xù)42小時之休息等）等。（國家勞動總局，1980：11~15）。這些都是一個革命勞工運動所采納的決議。

同時，在共產黨的根據地內，形成了與上述革命傳統(tǒng)并行的革命黨執(zhí)政傳統(tǒng)，反映于1933年頒布的《中華蘇維埃共和國勞動法》。首先，在之前采納的具體規(guī)定之外，補加了其他的一些法定基本要求：正式合同、超時的額外工作工資的規(guī)定、更詳細的婦女和童工保護規(guī)定、社會保險——包括醫(yī)藥、工傷、失業(yè)、退休（“殘廢及衰老時”）、死亡或失蹤時的“家屬補助金”等（《中華蘇維埃共和國勞動法》，1933：第68條）。

同時，蘇維埃勞動法把黨國機構員工和工人一起并入了勞動法新采用的“職工”范疇（第1條）。在理論上，黨是“無產階級的先鋒隊”，而國家則是黨的行政機構。把黨國機關人員納入“勞動”法律被認為是順理成章的事。

如此的執(zhí)政理論所產生的后果之一是，之后的工會也同樣順理成章地成為黨國控制下的一個機構（第117條）。這就與在（半）資本主義政治經濟的環(huán)境下，針對當權者干革命運動的工會十分不同。延安時期，在解放區(qū)的工會完全被置于作為黨的機構的全國總工會的領導和管轄之下。在實踐中，工廠的工會其實常是由工廠管理者來領導的。正如前中華總工會副主任倪豪梅在2012年的一篇特別能夠說明問題的回憶論文中所揭示，當時和今天的工會的核心問題是怎樣才能促使工會獨立于廠方管理層而真正代表工人的實際利益（倪豪梅2012）。

今天回顧，1933年勞動法的另一個特點是明確把非全日工人、臨時工和為了“完成某項工程”而被雇傭的工人全都納入勞動法的“勞動”范疇之下（第91條）。該法甚至把農業(yè)雇工、“季候工人”、“鄉(xiāng)村手藝工人”、“苦力”和“家庭仆役”也都納入了“勞動”范疇和勞動法保護范圍之內，所表明的是對“勞動者”范疇比較寬闊的理解。在這方面，1933年的勞動法和后來改革時期對正規(guī)“勞動關系”越來越狹窄的定義將會形成鮮明的對照。

（二）共產黨掌權之后

在共產黨執(zhí)掌全國政權之后，基本延續(xù)了江西蘇維埃時期把黨政官員納入勞動法“職工”范疇的做法。這樣，（“白領”的）黨機關、國家機構和事業(yè)單位的職工全都與（“藍領”的）國有企業(yè)工人一起被納入“勞動”法律保護之下。這不是個小問題——2010年，“國有單位”職工總數將會占到全國所有受到國家勞動法保護的正規(guī)職工總數的一半以上（下面還要論證）。

從1950年代到1970年代，國家基本沒有頒布新的勞動法，但發(fā)布了相當數量關于勞動的指示和規(guī)則，包括針對資本主義企業(yè)的社會主義改造的法規(guī)。它們的重點在于建立統(tǒng)一的工資制度和把勞動分配納入政府和經濟計劃的管轄之下（國家勞動局，1980：15頁及其后）。

今天回顧，一個比較突出的現象是對“臨時工”的政策，一定程度上是后來改革時期更大規(guī)模問題的先聲。當時，不少單位使用了比較廉價的農村勞動力——稱作“民工”——來處理一些特定的勞務需要，[4]其方式有所謂“合同工”、“協(xié)議工”、“季節(jié)工”等，區(qū)別于正式工人。比如，特定的建筑和運輸工作、季節(jié)性工作如軋棉花、曬鹽、制糖、制茶等，一般都使用臨時工。（國家勞動總局1980：40~43）

當時，國家政策相當嚴格地限制臨時工轉正為長期的正式工人，在兩者之間樹立了不容易逾越的壁壘。因此，實際上已經劃分了兩個不同等級的工人。這時期的臨時工規(guī)模雖然比較有限，但已為后來改革時期所形成的大規(guī)模非正規(guī)經濟開了先例。

總體來說，計劃經濟時代，政府是比較嚴格限制民工的使用的，多次下達了相關規(guī)定。比如，1972年國家計委規(guī)定要把輪換工和縣辦企業(yè)常年使用的臨時工都納入國家勞動計劃，不得在計劃外招收；1977年國家勞動總局規(guī)定，全民所有制的職工人數和工資總額都必須控制在國家下達的勞動計劃以內；1979年，計委明確規(guī)定要壓縮清理計劃外用工（國家勞動總局，1980：70~73）。

總之，即便是在改革之前，正式的全職工人和黨政官員-干部已經從一個革命階級-黨開始轉化為一個執(zhí)政的以及具有一定特權身份的群體。他們的身份、地位和待遇都明顯高于較低層次的集體單位職工，以及非正式的臨時工和合同工，更不用說最低級的僅僅務農的農民。

作為處于整個身份等級制度最底層的農民，毋庸說是臨時民工的主要來源。實際上，即便是在計劃經濟時期，城鄉(xiāng)也有明顯的差別。1958年1月采用的戶籍制度更鞏固了城鄉(xiāng)之間的等級制度。之后國家規(guī)定農村人民，無論其父親的戶籍如何，只能承繼其母親的身份，為的是要更加嚴格控制城鎮(zhèn)戶籍。

（三）改革期間

改革期間呈現的是處于國家勞動法規(guī)保護和福利制度之外的非正規(guī)經濟的大規(guī)模擴增。首先是1980年代開始的農村工業(yè)化。初始時候的社隊（鄉(xiāng)村）企業(yè)是由農村集體單位用工分形式來支付其“離土不離鄉(xiāng)”員工工資的，因此完全談不上給予工業(yè)工人的勞動法律保護和福利。當時企業(yè)的用工概念基本還是原有的“民工”和“臨時工”，或結合非農就業(yè)與農業(yè)的“季節(jié)工”。其后則是“離土又離鄉(xiāng)”“農民工”的大規(guī)模進城打工，以及原來的（中小）國有單位員工的大規(guī)模“下崗”，為的是其企業(yè)單位的“破產”或“減負”。兩者同樣被置于勞動法保護和國家職工福利制度之外。同時是小規(guī)模“私營企業(yè)”的快速擴增，它們一開始被視作只是半正當的單位，只具有“自然人”身份而不是正式“法人身份”的企業(yè)，也基本被置于正規(guī)勞動法和福利制度之外。伴隨以上這些非正規(guī)經濟的快速擴增，非正規(guī)農民工和下崗工人很快就占到所有城鎮(zhèn)勞動者中的大多數。

1995年的勞動法是在那樣的背景下頒布的。一方面，它承繼了1933年的《中華蘇維埃共和國勞動法》的傳統(tǒng)，延續(xù)并更詳細地作出了關于勞動保護的規(guī)定：每周工作不得超過44小時，每日8小時；超額的工作不能超過3小時一天，并必須支付“百分之一百五十的工資報酬”；普通假日的勞動必須支付“百分之二百”的工資，國家規(guī)定的假日則要支付百分之三百；職工在工資之外，“依法享受社會保險待遇”，包括退休、患病、工傷、失業(yè)、生育，即所謂的“五保”。（《中華人民共和國勞動法》1995：第36、38、41、44、70、73條；亦見《中華人民共和國勞動合同法》，2008）。

另一方面，新勞動法雖然沒有明確說明把什么樣的勞動排除在法定“勞動”范疇之外，也沒有給予實踐中被廣泛使用的“勞務關系”范疇正式的定義，但它十分明確地說明法定“勞動關系”的含義：正規(guī)的“勞動關系”被確定為具有“法人身份”的“用人單位”和其正式職工之間的關系。勞動法更說明，前者在正規(guī)企業(yè)之外，還包含“國家機關”，“事業(yè)單位”以及“社會團體”的職工（《中華人民共和國勞動法》1995：第2條；亦見《中華人民共和國勞動合同法》，2008：第2條）。這樣，其實際含義相當清楚：勞動法只適用于這些法定單位的“勞動關系”。在實踐之中，即便沒有被法律條文所明確說明，勞動法也被認作不適用于不具有正規(guī)“法人身份”的“用人單位”與其員工之間的關系。也就是說，不適用于臨時工以及為某項勞務而被雇傭的工人。

2012年4月的一起案例特別能夠說明問題。有兩位老農在一個化肥廠打工，每日工資50元。半年之后，工廠獲得正式法人身份，成為法定的正式“用人單位”。兩位老農要求成為該工廠的正規(guī)工人，但還是被廠主解雇了。二人向當地“勞動爭議仲裁委員會”申請仲裁，要求勞動法律保護，但沒有得到支持。理由是，他們在工廠工作的那半年，工廠尚未獲得正式的“法人”“用人單位”資格，因此他們與工廠的關系只能算是勞務關系，不能算是正規(guī)勞動關系。所以，不適用國家的勞動法和勞動合同法。（《勞務關系不是勞動關系訴訟難得仲裁支持》，2012）

當然，即便是屬于正規(guī)“勞動關系”的藍領工人，也不一定會得到法律的充分保護。譬如，企業(yè)可以與地方政府（作為“招商引資”的顯性條件或隱性默契）串通不嚴格執(zhí)行國家的勞動法規(guī)。即便不是這樣，企業(yè)職工的維權也面對重重障礙。在勞資爭議中，固定的程序是，先要通過工會調解，但工會一般會比較認同廠方而不是勞動者。調解不成，方才可以申請當地勞動與社會保障局的“勞動爭議仲裁委員會”仲裁。而在這兩個層次上，都可能會遇到當地招商引資的地方政府對公司的庇護。不服仲裁裁決，才可以向地方法院提起訴訟。即便是在最后這個環(huán)節(jié)，仍然可能受到當地政府或官員的阻撓。（例見《勞動爭議糾紛案件現狀及情況分析》，2012；《勞動糾紛起訴書——勞動糾紛案例一》，2010；《媒體公告解除勞動關系引出的訴訟》，2007）這些都是以往聚焦于產業(yè)工人研究的左派學術已經說明的問題（例見Ching Kwan Lee 2007）。

但是，一般來說，國家機關和事業(yè)單位以及較大的正規(guī)企業(yè)會更遵守國家法規(guī)（當然，大規(guī)模的企業(yè)也意味著它具有對當地政府更大的杠桿權力，能夠繞過國家勞動法規(guī)），而較小規(guī)模的“私營企業(yè)”，即便是在冊的單位，大多并不具備正規(guī)“法人”身份，本來就不被國家法律認定為正規(guī)的“用人單位”，更不會太重視國家勞動法規(guī)。為了節(jié)省勞動費用，兩者一定程度上都會依賴臨時工、非全日工等屬于勞務關系的人員。這些在大城市也決不罕見的現象（例如餐館服務員、社區(qū)保安；即便是大學的清潔工也常常如此——見李干2008），在鄉(xiāng)村的“鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)”和“私營企業(yè)”更加如此。至于未曾登記的小規(guī)模企業(yè)或只有一、二名員工的“個體戶”，就更不用說了。

2005年以來，更有新型的“勞務派遣公司”現象的快速擴增。他們主要為國有單位和大企業(yè)服務，為他們組織廉價的“（勞務）派遣工”。如此的“工人”在理論上和實際的聘用單位是處于“勞務關系”范疇的，只和中介性的“勞務派遣公司”帶有“勞動關系”。但是后者其實只是一種話語游戲；既然不是實際的“用人單位”，勞務人員根本就沒有可能從這種公司獲得勞動法所規(guī)定的保護和福利。近年來，通過勞務派遣公司被雇傭的農民工人數已經達到起碼1000萬人。這是“人力資源與社會保障局”（原來的勞動與社會保障局的新名稱）的官方估計；社會人士（如關注該問題的一些人大代表）則更傾向使用2500萬人的數據。（勞動與社會保障部研究所編，2010：263–66）

“勞務派遣”一詞的興起和使用很好地說明中國目前混合計劃經濟和市場經濟兩套話語的復雜性和誤導性。“勞務派遣”原先主要用于國家為駐華外國人派遣家政服務人員的機構，被視為關系到國家安全的工作。后來，在國企抓大放小的改革下，國家勞動局和有的公司自己組織勞務派遣機構來為下崗工人安排其他工作。也就是說，“勞務派遣”組織原先主要是個國家機構（勞動與社會保障部研究所編，2010：263–264）。但是，近幾年則從“勞務關系”的概念演化為今天的勞務派遣公司——主要為國有單位和大企業(yè)組織非正規(guī)廉價勞動力，諸如“清潔工”和“保安”類的臨時工。

2012年年底，國家公布修改08年的勞動合同法，主要的修改在于關于勞務派遣的規(guī)定（全國人民代表大會，2012）。首先，修改后的法律要求“嚴格控制勞務派遣的用工數量”（第66條之三），看來在2013年7月1日施行之后，可能會遏制其近年來非?？焖俚臄U延。此外，修改法規(guī)定勞務派遣工應當享有與用工單位中同類工作者的“同工同酬”的權利（第63條）。此項規(guī)定估計會對近年來被通過勞務派遣渠道聘用的白領工作人員起到一定的正面作用，但是對清潔工和保安等一直都是以臨時工為主的人員來說，可能不會引起什么實質性的變化。

總而言之，經過上列的歷史演變，在國家勞動法規(guī)保護的正規(guī)經濟之外，形成了一個龐大的基本處于勞動法規(guī)之外的非正規(guī)經濟。下面我們轉入對非正規(guī)經濟概念的進一步說明，然后論證其在當今中國的具體規(guī)模和人數。